Centre de formation

Nouer des partenariats avec les Opco : Exemples

Nouer des partenariats avec les Opco : Exemples

Ruby

Reprise d’activité pour bon nombre d’entreprises, y compris les organismes de formation.

Les Experts Compétences ont déjà abordé ce sujet et ils proposent d’être concrets pour vous donner des idées. Suivez les différents articles sur le sujet.

  1. Quels sont les relations entre Opco et organisme de formation ?
  2. Comment financer une formation avec l’Opco ?
  3. Comment nouer des partenariats avec les Opco ?
  4. Nouer des relations avec les Opco : Exemples

Voici un exemple concret pour un organisme de formation cherchant à collaborer avec des Opco tels qu’AKTO et Afdas, notamment en matière de financement et de gestion des dossiers.

Nouer des partenariats avec les Opco : Exemples

1. Opco AKTO : Accompagnement et opportunités pour les organismes de formation


AKTO est l’Opco dédié aux entreprises des secteurs des services, avec plus de 330 000 entreprises adhérentes et une large couverture géographique en France. Cet opérateur est particulièrement actif dans la formation continue, l’alternance, et l’accompagnement de secteurs en mutation tels que le numérique et la transition écologique​(

Services et accompagnement :


Financement des formations : AKTO finance des actions de formation pour ses entreprises adhérentes, notamment via des appels d’offres qui permettent aux organismes de formation d’intervenir sur des projets spécifiques​. Ces appels d’offres couvrent divers domaines, comme les compétences numériques, les langues vivantes et les compétences clés.


Dossiers de financement simplifiés : Les demandes de financement et la gestion des dossiers se font en ligne via la plateforme Mon Espace​. Cela permet une gestion simplifiée et une bonne visibilité sur l’état des prises en charge.


Opportunités spécifiques pour un organisme de formation :
Appels d’offres : AKTO publie régulièrement des appels d’offres pour des formations sectorielles spécifiques. Il est essentiel pour les organismes de formation de rester informés et d’y répondre de manière proactive​.


Accès direct à l’alternance : AKTO accompagne fortement les formations en alternance avec une forte hausse de 42 % d’alternants en 2021. Il propose également des soutiens financiers pour la fonction tutorale et la gestion des contrats d’apprentissage​.


2. Opco Afdas : Un focus sur les industries créatives et culturelles


L’Afdas est l’Opco qui couvre les secteurs des industries créatives, culturelles, et médiatiques, regroupant 31 branches professionnelles. Il est aussi l’un des principaux financeurs pour les intermittents du spectacle, les artistes-auteurs, et les journalistes​.

Services et financement :


Accompagnement des TPE-PME : L’Afdas propose des services adaptés aux besoins des petites et moyennes entreprises, notamment pour développer des plans de formation sur mesure. Il accompagne également les entreprises dans leurs projets d’alternance et d’apprentissage​.


Appels d’offres et consultations publiques : L’Afdas publie ses appels d’offres via une plateforme de dématérialisation accessible aux organismes de formation. Les dossiers de formation peuvent être déposés directement en ligne via cette plateforme, qui est un guichet unique pour les prestataires​.


Opportunités spécifiques :
Soutien aux mutations économiques : L’Afdas propose des financements pour accompagner les entreprises dans les transitions, comme l’adaptation aux nouvelles compétences numériques ou écologiques.


Fonds spécifiques pour les publics artistiques : En plus des dispositifs classiques de formation, l’Afdas soutient spécifiquement des publics comme les intermittents du spectacle et les artistes auteurs​.


Stratégies pour maximiser les opportunités


Pour un organisme de formation travaillant avec ces deux Opco, il est crucial de :

  • Suivre les appels d’offres publiés régulièrement et de bien comprendre les priorités de chaque secteur couvert (services pour AKTO, culture pour l’Afdas).
  • Optimiser la gestion des dossiers de financement, notamment en utilisant les outils en ligne mis à disposition pour le suivi et la soumission des projets.
  • S’adapter aux priorités sectorielles, en proposant des formations correspondant aux besoins spécifiques (comme l’alternance, les compétences numériques ou écologiques).

 


En s’appuyant sur les services d’AKTO et de l’Afdas, les organismes de formation peuvent développer des partenariats solides et accéder à des financements pérennes pour des projets de formation innovants et adaptés aux enjeux actuels.

 

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Sep 152024Ruby Le stagiaire en alternance remplace-t-il le salarié ?

Le stagiaire en alternance remplace-t-il le salarié ?

Ruby

La gestion des ressources humaines est stratégique, les Organismes de Formation (OF) ont parfois recours aux stagiaires en alternance pour combler leurs besoins. Toutefois, il est essentiel de rappeler qu’un stagiaire en alternance est avant tout en formation et qu’il ne doit pas être considéré comme un salarié remplaçant un professionnel. Le bon encadrement des stagiaires est non seulement une obligation légale mais aussi une garantie de qualité pour les services proposés par l’OF.

Certains de nos experts ont accompagné des OF qui abusaient de l’usage des stagiaires. C’est un signe de grande faiblesse qui conduit peu à peu à la fermeture.

Le stagiaire en alternance remplace-t-il le salarié ?

La première confusion courante dans certains OF est de traiter les stagiaires en alternance comme des employés à part entière. Il est essentiel de comprendre que ces jeunes en alternance sont là pour apprendre, progresser et être formés, non pour remplacer des salariés expérimentés.

En confiant des tâches critiques à des stagiaires sans supervision, certains OF s’exposent à des risques importants : des erreurs coûteuses, des pertes de qualité dans les services offerts, et une mauvaise gestion des missions confiées. En informatique, en marketing, en gestion administrative ou même en formation, les compétences d’un professionnel ne peuvent pas être remplacées par celles d’un stagiaire, encore en apprentissage.

Un stagiaire doit être formé et encadré tout au long de sa mission. L’OF a une responsabilité éducative envers lui, et cela implique la désignation d’un tuteur ou d’un professionnel qui l’accompagne au quotidien. Dans de nombreuses structures, malheureusement, ce rôle est souvent négligé, voire délégué au dirigeant, qui n’a pas toujours le temps de s’y consacrer pleinement.

 L’importance du tuteur dans le processus de formation

Le tuteur est un acteur essentiel dans l’intégration et la montée en compétences des stagiaires en alternance. Il s’assure que les missions attribuées à l’alternant sont adaptées à son niveau de compétences, que celui-ci bénéficie de conseils pratiques, et qu’il puisse poser des questions pour progresser. Sans cet encadrement, l’alternant peut se retrouver démuni et son apprentissage s’en trouvera fortement compromis.

Dans certains OF, il est fréquent que le dirigeant lui-même endosse la fonction de tuteur, faute de ressources humaines suffisantes. Cependant, cette pratique peut poser problème, car le dirigeant, accaparé par d’autres responsabilités, ne peut assurer un suivi constant et adapté. Le résultat est souvent une formation incomplète pour l’alternant, voire une surcharge de travail pour lui, ce qui va à l’encontre de l’objectif d’une alternance.

 

 Les risques de substituer un alternant à un professionnel expérimenté

 

L’une des dérives que l’on observe dans plusieurs OF est la tentation de confier à des alternants des tâches normalement dévolues à des professionnels expérimentés. Cela concerne des domaines aussi variés que l’informatique, le marketing, la gestion administrative ou encore les tâches de formation. En l’absence d’un encadrement suffisant, cela peut avoir des conséquences négatives à plusieurs niveaux.

Par exemple, dans les services informatiques, un alternant peut ne pas être capable de gérer des situations d’urgence comme une panne système ou des problèmes techniques complexes. Dans les fonctions de marketing, un alternant peut manquer de la perspective nécessaire pour mettre en place une stratégie efficace, ou encore faire des erreurs de communication nuisant à l’image de l’OF.

Le secteur de la formation est encore plus sensible à ce type de dérive. Un alternant qui se retrouve à assurer des sessions de formation sans supervision peut compromettre la qualité des cours dispensés, ce qui pourrait ternir la réputation de l’organisme et affecter directement sa clientèle. À long terme, cela peut même nuire aux perspectives de développement de l’organisme.

 

 Pourquoi encadrer les alternants est un investissement à long terme ?

 

Un alternant bien encadré ne représente pas seulement un coût supplémentaire pour l’organisme ; il s’agit aussi d’un investissement dans l’avenir. En formant correctement un stagiaire, un OF peut bénéficier d’un collaborateur bien formé, qui pourra à terme être intégré en tant qu’employé à part entière. L’alternant aura acquis des compétences spécifiques à l’organisme, comprendra son fonctionnement et ses exigences, et pourra ainsi devenir un atout clé pour l’entreprise.

De plus, un OF qui respecte les obligations légales liées à l’alternance, notamment en ce qui concerne la désignation d’un tuteur et la définition de missions adaptées, se protège des risques de sanctions financières et légales. Ces obligations sont encadrées par la législation et toute infraction peut entraîner des amendes ou des interdictions d’accueillir des alternants à l’avenir.

 

 Obligations légales liées à l’encadrement des alternants

 

La loi impose plusieurs obligations aux employeurs en matière d’alternance, notamment dans les OF :

– La désignation d’un tuteur ou maître d’apprentissage expérimenté.

– La définition de missions adaptées aux compétences et au niveau d’apprentissage de l’alternant.

– Le suivi régulier de l’évolution et des progrès de l’alternant.

Les organismes qui ne respectent pas ces obligations peuvent faire l’objet de contrôles, et se voir infliger des sanctions. Il est donc dans l’intérêt des OF de respecter ces règles pour éviter des conséquences financières et légales.

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l’alternance, un atout à condition d’être bien gérée

Les stagiaires en alternance représentent une ressource précieuse pour les OF, mais ils ne doivent en aucun cas être perçus comme des remplaçants à des professionnels expérimentés. Leur rôle est de se former et d’acquérir des compétences pour devenir des collaborateurs performants à terme. En investissant dans l’encadrement et la formation de leurs alternants, les OF garantissent non seulement la qualité de leurs services, mais aussi leur pérennité et leur développement futur.

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Evolution du marché de la formation 2024-2025

Evolution du marché de la formation 2024-2025

Ruby

Le marché de la formation en France a subi de profonds bouleversements au cours des dernières années. La réforme de la formation professionnelle de 2018 a été un tournant majeur, modifiant en profondeur le cadre législatif et les mécanismes de financement. Aujourd’hui, les organismes de formation (OF) doivent non seulement faire face à des évolutions réglementaires, mais également répondre aux nouvelles attentes des entreprises et des apprenants. Dans ce contexte, quelles stratégies peuvent être adoptées pour assurer la pérennité et le développement des OF ? Cet article propose une réflexion autour des principaux enjeux et des pistes d’actions pour permettre aux dirigeants d’OF de prendre des décisions éclairées.

Evolution du marché de la formation 2024-2025

1. Un cadre législatif en constante évolution

Depuis la réforme de 2018, la réglementation en matière de formation professionnelle a fortement évolué. La certification Qualiopi est désormais obligatoire pour les organismes de formation qui souhaitent bénéficier de financements publics ou mutualisés. Cette certification repose sur un audit rigoureux, qui évalue la qualité des prestations fournies par les OF. En parallèle, le CPF (Compte Personnel de Formation), instauré par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, s’est imposé comme un outil incontournable pour les salariés et demandeurs d’emploi.

Pour les organismes de formation, ces évolutions législatives représentent à la fois un défi et une opportunité. Se conformer aux exigences Qualiopi implique de mettre en place des processus de qualité, souvent coûteux en termes de temps et de ressources. Cependant, cela peut également devenir un gage de sérieux et de professionnalisme, augmentant la crédibilité de l’organisme auprès de ses clients.

2. La montée en puissance de la digitalisation

La crise sanitaire de 2020 a accéléré la transformation digitale des parcours de formation. Le e-learning, le blended learning (formation mixte) et le microlearning se sont imposés comme des solutions flexibles et efficaces, facilitant l’accès à la formation pour un plus grand nombre de personnes. Cette digitalisation a permis aux organismes de formation de maintenir leur activité pendant les périodes de confinement, mais elle a également ouvert la voie à de nouvelles pratiques pédagogiques.

Cependant, la transformation numérique impose des investissements conséquents. Les organismes doivent investir dans des plateformes LMS (Learning Management System), des outils d’animation virtuelle et des supports pédagogiques adaptés. De plus, les formateurs doivent être formés à l’usage de ces outils, ce qui représente un coût supplémentaire. Pour les organismes qui n’ont pas encore sauté le pas, la digitalisation reste un enjeu majeur pour rester compétitifs sur le marché.

3. Des attentes de plus en plus personnalisées

Les entreprises ne se contentent plus de formations standards. Elles recherchent des parcours sur mesure, adaptés à leurs besoins spécifiques et aux compétences techniques de leurs salariés. Les soft skills, comme la gestion du temps ou le leadership, sont également de plus en plus plébiscitées. Pour répondre à ces attentes, les organismes de formation doivent être capables de proposer des offres flexibles, modulaires et personnalisées.

Cela implique une connaissance fine des besoins des entreprises, mais également une capacité d’adaptation rapide aux évolutions du marché du travail. Les formations sur les compétences liées à la transition numérique, aux métiers émergents (intelligence artificielle, cybersécurité, etc.) ou encore à la durabilité sont autant de leviers de croissance pour les OF. Ceux qui sauront anticiper les besoins futurs des entreprises se positionneront comme des partenaires stratégiques.

4. L’enjeu des financements et le rôle des OPCO

Les organismes de formation dépendent largement des financements publics et privés pour développer leur activité. Les OPCO (Opérateurs de Compétences) jouent un rôle clé dans la prise en charge financière des formations des salariés. Cependant, l’accès aux financements est de plus en plus compétitif, et les critères d’éligibilité se sont durcis.

Pour les OF, il devient crucial de maîtriser les rouages du financement, notamment en ce qui concerne les dispositifs comme le CPF ou le Plan de développement des compétences. Une gestion rigoureuse des demandes de financement, couplée à une offre de formation en phase avec les besoins du marché, est essentielle pour assurer la viabilité financière de l’organisme.

5. L’importance de la certification et de l’innovation pédagogique

La certification est devenue un levier essentiel pour les organismes de formation. Les certifications professionnelles, enregistrées au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) ou au Répertoire spécifique, sont un gage de reconnaissance pour les apprenants et les entreprises. De plus, l’innovation pédagogique est un autre levier de différenciation. Les approches comme la pédagogie inversée, l’apprentissage par projet ou encore les serious games permettent d’améliorer l’engagement et la rétention des apprenants.

Investir dans des solutions pédagogiques innovantes est donc un axe de développement incontournable pour les OF, qui doivent constamment se renouveler pour rester attractifs.

6. Les régions et les Drieets, partenaires stratégiques

Les DRIEETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) et les Régions jouent un rôle clé dans le financement et le développement des organismes de formation. Elles sont en charge de l’accompagnement des projets de formation à l’échelle locale, notamment à travers les appels à projets ou les subventions régionales.

Pour les organismes de formation, il est primordial de se positionner sur ces opportunités de financement et de tisser des liens solides avec ces institutions. Participer activement aux dynamiques régionales permet non seulement de bénéficier de financements, mais également d’intégrer des réseaux d’acteurs locaux et de renforcer sa visibilité.

7. La nécessité d’une vision stratégique à long terme

Dans un marché de plus en plus compétitif, les organismes de formation doivent développer une vision stratégique claire pour assurer leur pérennité. Cela passe par une analyse fine des besoins en formation des entreprises, mais aussi par une anticipation des tendances émergentes dans le monde du travail. Les partenariats stratégiques avec des entreprises, des institutions publiques ou des associations professionnelles peuvent également être des leviers de croissance.

La capacité à innover, à diversifier son offre et à s’adapter aux évolutions législatives et technologiques est indispensable pour rester pertinent dans le secteur de la formation.

Le marché de la formation continue est en pleine mutation. Les organismes de formation doivent faire face à de nombreux défis, qu’ils soient d’ordre réglementaire, technologique ou financier. Cependant, ces défis peuvent également représenter des opportunités pour ceux qui sauront s’adapter et innover. En développant des partenariats stratégiques, en investissant dans la digitalisation et en proposant des offres de formation personnalisées, les OF peuvent non seulement rester compétitifs, mais aussi anticiper les besoins futurs du marché.

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MOTS CLÉS 

marché de la formation, organismes de formation, Qualiopi, CPF, digitalisation, OPCO, innovation pédagogique, certification, DRIEETS, tendances de la formation

SOURCES

Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion
France Compétences
Blog de la formation IFCAM

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okr

6 logiciels pour les OKR

Ruby

Les Experts Compétences se sont penchés sur les OKR. Ce sont des méthodes de gestion pour la performance de l’entreprise. Retrouvez leurs réflexions dans ces articles

  1. Les OKR qu’est-ce que c’est
  2. DRH et OKR le choix de la raison
  3. 6 logiciels pour les OKR ?

il existe plusieurs logiciels et plateformes qui facilitent la mise en place et la gestion des OKR. Ces outils sont conçus pour suivre les progrès, aligner les objectifs à tous les niveaux de l’organisation, et assurer un contrôle continu des performances. Ils permettent aux entreprises d’automatiser et de simplifier la gestion des OKR, tout en offrant une visibilité en temps réel sur les résultats.

6 logiciels pour les OKR

6 logiciels pour les OKR

Outils et logiciels pour gérer les OKR
Voici quelques plateformes populaires qui permettent de gérer efficacement les OKR :

Gtmhub

Gtmhub est un outil robuste qui intègre des OKR avec des données en temps réel. Il permet de connecter les OKR à divers indicateurs de performance en intégrant des logiciels comme Salesforce, Google Analytics, et autres.
C’est un choix populaire pour les grandes entreprises cherchant à avoir une visibilité complète et précise sur leurs objectifs.


Perdoo

Perdoo est une plateforme dédiée aux OKR qui aide les entreprises à définir, suivre, et atteindre leurs objectifs stratégiques. L’outil met l’accent sur la transparence et l’alignement des équipes, tout en permettant de visualiser facilement les progrès à travers des tableaux de bord.
Il est adapté aux entreprises de toutes tailles.


Weekdone

Weekdone propose une solution OKR simple qui aide les entreprises à définir des objectifs, suivre les progrès, et améliorer la collaboration en équipe. L’outil se concentre sur la gestion hebdomadaire et est parfait pour les PME ou les équipes plus petites qui cherchent à rester organisées.
Il offre également des rapports pour évaluer régulièrement les performances.


15Five

15Five combine les OKR avec des outils de feedback continu et des check-ins hebdomadaires. Il permet aux managers de suivre les performances des équipes, de donner du feedback, et de s’assurer que les objectifs sont atteints.
Ce logiciel est très populaire dans les entreprises qui valorisent la culture de l’engagement des employés.


Profit.co

Profit.co est une solution OKR complète qui permet aux entreprises de définir des OKR à tous les niveaux (entreprise, équipe, employé). Elle propose des outils de visualisation, de gestion des performances, et de suivi des indicateurs clé.
Il est utilisé par des entreprises de toutes tailles, y compris des PME.


WorkBoard

WorkBoard est une autre plateforme populaire pour gérer les OKR, avec un accent sur l’alignement stratégique et l’agilité. Elle aide les organisations à suivre l’avancement des objectifs, à mesurer les résultats, et à ajuster les stratégies en fonction des besoins.


Comment mettre en place un système OKR ?


Définir les objectifs globaux (O) :

Les entreprises doivent commencer par définir des objectifs globaux à haut niveau qui alignent toute l’organisation vers des résultats clés. Ces objectifs doivent être ambitieux mais réalistes, motivants, et à forte valeur ajoutée pour l’entreprise.
Par exemple, pour un organisme de formation, cela pourrait être « Augmenter le chiffre d’affaires de 20 % en 2024 » ou « Améliorer la satisfaction des apprenants ».


Identifier les résultats clés (KR) :

Chaque objectif doit avoir 3 à 5 résultats mesurables. Ces résultats clés permettent de suivre les progrès vers l’objectif. Ils doivent être spécifiques, mesurables et atteindre des jalons précis.


Pour l’exemple ci-dessus, un KR pourrait être « Former 500 nouveaux clients d’ici la fin du premier semestre » ou « Obtenir un taux de satisfaction client supérieur à 90 % ».


Utiliser un outil dédié pour la gestion :

Choisir l’un des logiciels mentionnés plus haut pour centraliser la gestion des OKR. Ces outils permettent de visualiser les objectifs, de suivre les progrès en temps réel, et d’assurer un alignement à travers les équipes.


Mettre en place des check-ins réguliers :

Organisez des réunions de suivi régulières (hebdomadaires ou mensuelles) pour évaluer les progrès des résultats clés et ajuster les efforts si nécessaire. Les outils comme 15Five ou Weekdone facilitent ces check-ins en offrant des rappels automatisés et des tableaux de bord clairs.


Former les collaborateurs :

Pour assurer le succès des OKR, il est essentiel de former les managers et collaborateurs à la méthodologie. Un organisme de formation pourrait proposer des sessions de formation pour expliquer le fonctionnement des OKR et leur importance dans l’atteinte des objectifs stratégiques.
Adopter une culture de feedback continu :

La méthodologie OKR ne fonctionne pas en vase clos. Un système de feedback continu, avec des check-ins réguliers, aide à corriger les écarts et à maintenir l’engagement des équipes. Des outils comme 15Five ou Gtmhub intègrent ces fonctionnalités pour améliorer la communication.


Un Organisme Formation peut-il vendre des formation OKR?


Un commercial dans un organisme de formation peut tout à fait s’appuyer sur les OKR pour structurer une offre pertinente à ses clients :

Proposer une formation orientée résultats : Les formations qui intègrent les OKR peuvent aider les entreprises à mesurer l’impact concret de la formation sur leurs objectifs. Un commercial peut offrir des packages de formation avec des indicateurs de performance mesurables, ce qui correspond bien à la méthodologie OKR.


Aligner l’offre sur les besoins stratégiques : Lors d’une présentation, le commercial peut discuter avec les RH ou les managers des objectifs globaux de l’entreprise et proposer une formation qui soutient ces objectifs.


Les OKR offrent donc une manière de vendre des formations non pas comme des sessions ponctuelles, mais comme un levier de performance mesurable sur des objectifs spécifiques.

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DRH et OKR. Le choix de la raison

DRH et OKR. Le choix de la raison

Ruby
La collecte des datas nous a conduit aux OKR, lesquels nous font découvrir le rôle du RH dans l’entreprise. La question est donc : DRH et OKR, le chois de la raison?
  1. Comment tirer partie de vos data
  2. Comment gérer les data
  3. Quel est le rôle du DRH en entreprise
les experts compétences découvrent la notion d’OKR : (Objective and Key Results) Les OKR des outils puissants pour booster la performance des entreprises Les OKR (Objectives and Key Results) sont devenus un outil de gestion populaire pour de nombreuses entreprises cherchant à aligner leurs objectifs stratégiques avec des résultats concrets. Initialement popularisés par des géants de la tech comme Google et Intel, les OKR sont désormais adoptés dans différents secteurs, de la technologie à l’industrie en passant par les PME et les startups. DRH et OKR. Le choix de la raison Les OKR (Objectives and Key Results) sont un cadre de gestion des objectifs utilisé pour fixer des buts ambitieux et mesurables au sein des entreprises. Créé par Andy Grove chez Intel et popularisé par Google, le système OKR repose sur deux éléments

DRH et OKR. Le choix de la raison ?

 

Objectives (Objectifs) : Ce sont des buts qualitatifs, ambitieux et inspirants à atteindre.
Key Results (Résultats clés) : Ce sont des indicateurs quantitatifs qui mesurent si l’objectif est atteint. En général, il y a 2 à 5 résultats clés par objectif.

À quoi ça sert pour les RH ?

Les OKR sont principalement utilisés dans le cadre de la gestion des équipes et des projets pour aligner les efforts des collaborateurs avec les objectifs globaux de l’entreprise. Pour les Ressources Humaines, l’OKR peut être un outil puissant dans plusieurs domaines :

Alignement des objectifs individuels et organisationnels : Les RH peuvent utiliser les OKR pour s’assurer que les employés travaillent sur des tâches qui contribuent directement à la stratégie de l’organisation.
Suivi des performances : Les OKR aident à mesurer les performances des collaborateurs de manière transparente.
Engagement et motivation : Fixer des objectifs ambitieux mais atteignables peut améliorer l’engagement des employés.
Formation et développement : Les OKR peuvent guider les RH pour identifier les besoins en compétences et orienter la formation continue des collaborateurs.

Intérêt pour un Organisme de Formation (OF)

Les OKR peuvent aider les OF dans plusieurs aspects :

Définir des objectifs clairs pour les formations : Quels impacts les formations doivent-elles avoir sur les compétences des participants ?
Mesurer les résultats des programmes de formation : Par exemple, un objectif pourrait être d’augmenter de 20 % les compétences numériques d’une équipe d’ici la fin du trimestre.
Améliorer la gestion interne des projets : En appliquant les OKR pour organiser les équipes pédagogiques et administratives, un OF peut améliorer la coordination des efforts.

Les OKR sont un cadre adaptable qui pourrait aider les OF à mieux aligner leurs objectifs de développement et à mesurer l’efficacité des formations. Ce système, souvent associé aux grandes entreprises, pourrait trouver un intérêt dans le secteur de la formation professionnelle pour améliorer la gestion des objectifs, de la performance et du suivi des résultats de manière plus agile et transparente.

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Drh numérique

Quel est le rôle d’un Responsable Ressources Humaines

Ruby

En travaillant sur les datas que vous possédez dans votre organisme de formation, nos Experts compétences ont découvert les OKR. Ils ont observé que dans les grands groupes de la tech (Google, Linkedin, Amazon) ce sont souvent les DRH qui utilisent les OKR. D’où une réflexion sur le rôle du DRH (Directeur des Ressources Humaines) ou Directrice car ce poste est souvent confié à une femme.  L’article qui suit s’inscrit dans la lignée des articles précédents sur l’organisation d’un organisme de formation un peu important, disons à partir d’un CA d’un million d’€.

  1. Le responsable marketing
  2. Le rôle du community manager

puis le rôle du conseiller formation,

  1. Il est temps de visiter la fonction commerciale
  2. Comment recruter un conseiller formation
  3. Conseiller formation : Eleveur ou chasseur ?
  4. Différents types de clients pour un conseiller formation

les collaborateurs indispensables sont :

  1. Le rôle du responsable administratif
  2. Le rôle du responsable financier
  3. Commissaire aux comptes or not commissaire aux comptes
  4. Rôle du DRH

Disons que vous n’avez pas forcément les moyens de payer un DRH. Nous l’avons vu souvent ! A ce moment, c’est le gérant qui fait office de RH et c’est une catastrophe ! Le RH est une personne assise entre le gérant et les salariés, il fait tampon, il évite les scènes pénibles sur les conditions de travail et s’occupe des petits bobos et malheur du salarié qui doit aller chercher son enfant à la crèche ou le chauffeau qui claque ou la mort de la grand-mère. Donc avant de vous lancer dans l’occupation du poste de DRH, réfléchissez. C’est souvent un grand malheur pour le développement de l’entreprise. Mais, un bon DRH, évidemment ça se paye.

Quel est le rôle d’un Responsable Ressources Humaines

Le rôle des RH dans un organisme de formation de taille moyenne est crucial pour assurer le bon fonctionnement de l’organisation tout en veillant au développement des compétences internes et externes. Voici un aperçu détaillé des responsabilités et des tâches qui lui incombent, ainsi que son impact sur le développement global de l’entreprise.

 

  1. Gestion des Ressources Humaines

Le responsable RH dans un organisme de formation doit avant tout gérer l’ensemble des aspects liés aux collaborateurs. Cela comprend :

 

– Recrutement et intégration : L’identification des besoins en personnel, la gestion des processus de recrutement, et l’intégration des nouveaux salariés.

– Suivi administratif : Contrats de travail, fiches de paie, suivi des absences, congés, et gestion des temps de travail.

– Évaluation et gestion des compétences : Organisation des entretiens annuels, suivi des compétences et des formations nécessaires pour le personnel.

– Gestion de la paie et conformité légale : Respect des obligations légales et sociales, gestion des déclarations, et suivi de la masse salariale.

 

  1. Développement de la politique de formation interne

L’un des rôles fondamentaux des RH dans un organisme de formation est de s’assurer que les compétences des salariés sont en adéquation avec les besoins de l’entreprise et les évolutions du secteur. Le service RH doit :

 

– Identifier les besoins en formation interne : Réaliser des audits réguliers pour identifier les compétences à développer chez les formateurs et les autres employés.

– Organiser des sessions de formation : Que ce soit par des formations internes ou en faisant appel à des organismes externes.

– Suivi des résultats : Assurer un retour sur investissement en termes de compétence et de productivité.

 

  1. Collaboration avec différents départements

Les RH ne travaillent pas en isolation. Ils collaborent étroitement avec plusieurs autres services :

 

– Les formateurs et l’équipe pédagogique : Pour aligner les compétences internes avec les attentes du marché, notamment en termes d’accréditations et de certifications.

– La direction : Pour définir les orientations stratégiques et les plans de développement à long terme. L’organisation du travail des salariés, les horaires de chacun, les vacances, les absences, les maladies, le télétravail, les licenciements, les remontrances, les félicitations et les encouragements etc…

– Le service commercial et marketing : Les RH jouent un rôle indirect dans le développement commercial en assurant que les équipes internes soient performantes et alignées sur les objectifs de vente.

– Les OPCO et la Drieets : Les organismes de formation doivent souvent rendre des comptes à ces institutions, et le RH peut jouer un rôle clé dans la préparation des dossiers de financement et la conformité aux réglementation.

 

  1. Participation au développement stratégique

Les RH contribuent de manière significative au développement de l’organisme de formation à travers plusieurs axes :

 

– Renforcer l’image de marque : Une politique RH qui valorise les collaborateurs, leur bien-être, et leur développement personnel contribue à une meilleure attractivité de l’organisme.

– Gestion des talents : Fidéliser les meilleurs formateurs et talents au sein de l’entreprise est un facteur clé de différenciation.

– Anticipation des évolutions du secteur : Le service RH doit être à l’affût des évolutions réglementaires, technologiques, et pédagogiques afin d’adapter les ressources internes aux nouveaux défis.

 

  1. Axes d’évolution du poste de RH

Le poste de responsable RH dans un organisme de formation connaît plusieurs voies d’évolution :

 

– Digitalisation des processus RH : L’automatisation et la gestion numérique des processus RH permettent d’améliorer la productivité tout en assurant un meilleur suivi des collaborateurs.

– Accompagnement au changement : Le RH peut jouer un rôle central dans l’accompagnement des équipes face aux transformations numériques, pédagogiques et organisationnelles.

– Développement des soft skills : De plus en plus, les RH sont amenés à travailler sur le développement des compétences non techniques des collaborateurs, telles que la gestion du stress, la communication, ou la capacité à innover.

 

 

 

Le rôle des RH dans un organisme de formation est à la fois stratégique et opérationnel. Ils assurent la gestion du capital humain tout en soutenant la direction dans sa quête de croissance et de performance. Grâce à une collaboration étroite avec les différents services de l’entreprise, le RH devient un acteur clé du développement, garantissant non seulement la satisfaction des collaborateurs, mais aussi la pérennité et l’attractivité de l’organisme sur le marché de la formation.

 

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MOTS CLÉS 

rôle des RH, formation professionnelle, gestion des talents, développement des compétences, organisme de formation, stratégie RH, formation interne

SOURCES

– Ministère du Travail : https://travail-emploi.gouv.fr
– « Le rôle des RH dans la transformation des entreprises » – Les Echos

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Les OKR qu'est-ce que c'est ?

Les OKR qu’est-ce que c’est ?

Ruby
En travaillant sur la collecte des Datas qui sont utiles pour le développement d’un organisme de formation,
  1. Comment tirer partie de vos data
  2. Comment gérer les data
les experts compétences ont rencontré la notion d’OKR : (Objective and Key Results) Les OKR des outils puissants pour booster la performance des entreprises Les OKR (Objectives and Key Results) sont devenus un outil de gestion populaire pour de nombreuses entreprises cherchant à aligner leurs objectifs stratégiques avec des résultats concrets. Initialement popularisés par des géants de la tech comme Google et Intel, les OKR sont désormais adoptés dans différents secteurs, de la technologie à l’industrie en passant par les PME et les startups. Cet article a pour but d’introduire la méthode OKR, de montrer comment elle peut être utile pour différents départements d’une entreprise, et d’expliquer son intérêt pour les organismes de formation qui souhaiteraient en tirer parti pour accompagner la performance de leurs clients. Les OKR qu’est-ce que c’est ?

 

 Qu’est-ce que la méthode OKR ?

Les OKR consistent en deux éléments principaux :

– Objectifs (Objectives) : Ce sont les buts globaux que l’entreprise ou l’équipe souhaite atteindre. Ils doivent être ambitieux, inspirants, mais aussi clairement définis.

– Résultats clés (Key Results) : Ce sont les mesures concrètes qui permettent de déterminer si l’objectif a été atteint. Ils doivent être mesurables et spécifiques.

Un exemple simple d’OKR pourrait être :

– Objectif : Améliorer l’efficacité de l’équipe de support client.

– Résultats clés :

  – Réduire le temps de réponse des tickets à moins de 4 heures.

  – Améliorer la satisfaction client (NPS) de 10 %.

 

 Qui utilise les OKR ?

Les OKR sont aujourd’hui utilisés dans un large éventail d’industries et de secteurs, pas seulement dans les grandes entreprises technologiques. En voici quelques exemples :

– Grandes entreprises technologiques : Google, Microsoft, Amazon, Intel sont des pionniers dans l’utilisation des OKR. Ils les utilisent pour aligner les objectifs individuels avec la stratégie globale de l’entreprise.

– PME et startups : Les petites et moyennes entreprises ainsi que les startups adoptent les OKR pour améliorer leur agilité et structurer leur croissance.

– Industrie : De plus en plus d’entreprises industrielles et manufacturières se tournent vers les OKR pour améliorer la productivité, réduire les coûts et garantir la qualité de leurs produits.

 

 Les OKR dans différents départements

Ce qui rend les OKR intéressants, c’est qu’ils peuvent être appliqués à différents départements d’une entreprise. Voici comment cette méthode peut être utilisée dans plusieurs contextes :

  1. RH (Ressources humaines) :

   Les OKR aident les équipes RH à mieux aligner leurs initiatives de gestion des talents avec les objectifs globaux de l’entreprise. Par exemple, un objectif pourrait être de « Réduire le taux de rotation des employés », avec des résultats clés tels que « Augmenter le taux de satisfaction des employés de 10 % » ou « Mettre en place un programme de formation continue pour 80 % des salariés ».

  1. DSI (Direction des systèmes d’information) :

   Pour les équipes IT, les OKR peuvent aider à structurer des initiatives de transformation numérique ou à améliorer la sécurité informatique. Un exemple d’objectif pour la DSI serait de « Optimiser les processus IT » avec des résultats clés comme « Automatiser 70 % des processus manuels d’ici la fin de l’année ».

  1. Industrie et production :

   Dans l’industrie, les OKR sont un outil précieux pour accroître l’efficacité des chaînes de production et optimiser la gestion des stocks. Par exemple, un objectif pourrait être de « Réduire les temps d’arrêt des machines de 10 % », avec des résultats clés basés sur des indicateurs de performance.

  1. Marketing et ventes :

   Le département commercial et marketing utilise les OKR pour améliorer la notoriété de la marque et stimuler les ventes. Un objectif pourrait être « Augmenter les ventes de 20 % dans un marché spécifique », avec des résultats clés comme « Acquérir 100 nouveaux clients dans le trimestre ».

  1. Service client :

   Améliorer la satisfaction client est souvent une priorité pour les entreprises. Un objectif comme « Améliorer la satisfaction client de 15 % » pourrait avoir des résultats clés tels que « Réduire le temps de traitement des réclamations à moins de 24 heures ».

 

 Utilité des OKR pour les Organismes de Formation (OF)

Pour un Organisme de Formation (OF), les OKR peuvent être un excellent moyen de structurer l’accompagnement des entreprises en matière de formation. Par exemple, un commercial en OF peut utiliser les OKR comme outil pour convaincre des entreprises clientes de l’importance de fixer des objectifs de formation clairs et mesurables.

Les OKR peuvent également aider les entreprises à identifier des besoins en compétences spécifiques et à évaluer l’impact de leurs formations. Par exemple, un OF pourrait proposer des programmes de formation orientés vers l’atteinte d’objectifs de performance définis par l’entreprise cliente, que ce soit en matière de productivité, de transformation digitale, ou d’amélioration des processus.

 

 Logiciels et outils pour la gestion des OKR

De nombreux outils et logiciels sont disponibles pour aider à la mise en œuvre et au suivi des OKR. Ces solutions permettent de centraliser et d’automatiser le suivi des objectifs dans l’entreprise. Voici quelques exemples de logiciels populaires pour la gestion des OKR :

– Perdoo : Un logiciel qui aide à définir, suivre et mesurer les OKR dans toute l’entreprise.

– Workboard : Spécialisé dans le suivi des OKR, il est utilisé par des entreprises comme Microsoft pour piloter les résultats de leurs équipes.

– Betterworks : Un autre outil très populaire qui facilite l’intégration des OKR dans les processus RH.

– Weekdone : Convient particulièrement aux PME et startups souhaitant commencer avec un outil simple et abordable.

 

 Comment mettre en place les OKR dans une entreprise

Mettre en place les OKR nécessite une approche méthodique. Voici les étapes clés pour réussir leur implémentation :

    1. Définir des objectifs clairs : Chaque département doit définir des objectifs ambitieux, mais réalistes.
    2. Définir des résultats clés mesurables : Les résultats doivent être spécifiques et mesurables. Ils permettent de savoir si l’objectif est atteint.
    3. Utiliser des outils adaptés : Choisir un logiciel ou une plateforme pour suivre et mesurer les résultats en temps réel.
    4. Suivre et ajuster régulièrement : Les OKR doivent être suivis régulièrement, généralement chaque trimestre, et ajustés si nécessaire.

 

Pourquoi les OKR peuvent intéresser les Organismes de Formation

Les OKR ne sont pas seulement un outil de gestion de la performance pour les grandes entreprises. Ils peuvent également être utilisés par les organismes de formation pour aider leurs clients à structurer et évaluer leurs besoins en compétences. En offrant des formations alignées sur les objectifs mesurables définis par les entreprises, les OF peuvent se positionner comme de véritables partenaires dans l’amélioration de la performance globale.

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MOTS CLÉS 

OKR, Objectifs, Résultats Clés, Gestion de la performance, Organisme de formation, RH, Industrie, DSI, Formation continue, Suivi des objectifs, Logiciels OKR

SOURCES

[Google’s OKR Approach](https://rework.withgoogle.com)
– [What are OKRs?](https://www.whatmatters.com/okr)
– [Perdoo OKR software](https://www.perdoo.com)
– [Weekdone OKR platform](https://weekdone.com)

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OF : comment gérer les data ?

OF : comment gérer les data ?

Ruby

Lorsqu’on dirige un organisme de formation avec des ressources limitées et une équipe occupée, collecter et exploiter les données peut sembler complexe. Voici un guide concret, étape par étape, pour vous aider à trouver, collecter, stocker et exploiter les datas pour anticiper les besoins en formation. 

Les experts compétences ont abordé, précédemment la question des Data pour un organisme de formation. Pour eux, c’est une mine d’or à organiser et à exploiter.

  1. Comment tirer partie de vos data
  2. Comment gérer les data

1. Où Trouver les Datas ?


Données Internes :

Performances des Apprenants : Analysez les résultats des évaluations, les taux de réussite, et les taux de complétion des formations.
Feedback des Formateurs : Collectez les retours des formateurs sur les besoins en compétences qu’ils observent chez les apprenants.
Feedback des Apprenants : Utilisez des enquêtes post-formation pour recueillir des avis sur les modules suivis et identifier les besoins non couverts.


Données Externes :

Études Sectorielles : Consultez les rapports sur les tendances du marché et les études prospectives dans votre secteur.
Statistiques Publiques : Utilisez des sources comme INSEE, Pôle Emploi, ou France Compétences pour obtenir des données sur les tendances de l’emploi et des compétences.
Réseaux Professionnels : Participez à des forums, webinaires, ou groupes LinkedIn pour échanger sur les tendances en formation.

 


2. Comment Collecter les Datas ?


Outils à Utiliser :

Sondages et Enquêtes : Utilisez des outils comme Google Forms ou SurveyMonkey pour créer des enquêtes simples à distribuer à vos apprenants et formateurs.
Learning Management System (LMS) : Un LMS centralise les données de formation, vous permettant d’extraire facilement des statistiques sur les taux de complétion, les performances, etc.
CRM (Customer Relationship Management) : Un CRM peut suivre les interactions avec les clients et les prospects, fournissant des insights sur les besoins de formation émergents.

 


Processus :

Automatiser la Collecte : Configurez votre LMS pour qu’il génère automatiquement des rapports sur les performances et les taux de complétion.
Recueillir Régulièrement des Feedbacks : Planifiez des sondages réguliers après chaque module de formation pour recueillir des retours.
Observer les Tendances : Inscrivez-vous à des newsletters sectorielles ou utilisez des alertes Google pour rester informé des tendances émergentes.


3. Comment Stocker les Datas ?


Solutions de Stockage :

Cloud Storage : Utilisez des solutions cloud comme Google Drive, OneDrive ou Dropbox pour stocker et organiser vos données. Elles offrent des fonctionnalités de partage et d’accès sécurisé.
Base de Données : Pour les données plus complexes, envisagez de mettre en place une base de données SQL ou NoSQL, selon vos besoins.
LMS : Si vous avez un Learning Management System, il peut souvent servir de dépôt centralisé pour toutes les données de formation.


Conseils :

Organisez Vos Données : Classez vos données par type (feedback des apprenants, performances, tendances externes) et par date.
Sécurité des Données : Assurez-vous que les données sensibles soient protégées par des mots de passe forts et des accès limités.

 


4. Comment Exploiter les Datas ?


Analyse des Données :

Tableaux de Bord : Créez des tableaux de bord dans des outils comme Excel, Google Data Studio, ou Power BI pour visualiser rapidement les tendances et les besoins émergents.
Segmentation : Analysez les données par groupes d’apprenants, secteurs, ou types de formation pour identifier les besoins spécifiques.
Indicateurs Clés de Performance (KPI) : Suivez les KPIs comme le taux de satisfaction, le taux de complétion, et les scores de tests pour évaluer l’efficacité de vos formations et ajuster en conséquence.


Mise en Œuvre :

Personnalisation des Parcours de Formation : Utilisez les insights pour créer des parcours de formation sur-mesure adaptés aux besoins spécifiques des apprenants.
Planification Stratégique : Planifiez les nouvelles offres de formation en fonction des besoins identifiés à partir des données collectées.
Amélioration Continue : Utilisez les données pour faire des ajustements réguliers à vos programmes, en tenant compte des feedbacks et des performances observées.


Pour un organisme de formation, la collecte et l’exploitation des données sont essentielles pour rester compétitif. Même avec une petite équipe, l’utilisation des bons outils et des bonnes méthodes vous permet de transformer ces datas en un levier stratégique pour anticiper les besoins en formation, personnaliser vos offres, et améliorer la satisfaction des apprenants.

En appliquant ces étapes de manière systématique, vous pouvez intégrer une culture de la data dans votre organisation, même avec des ressources limitées.

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MOTS CLÉS 

– Anticiper besoins en formation

– Data et formation professionnelle

– Analyse de compétences

– Stratégie de formation

– Outils de gestion de talents

– Formation prédictive

– Technologies et formation

– Qualité des données RH

– Personnalisation des formations

– Défis de l’utilisation des données

 

SOURCES

  1. Skills HR Blog – Utilisation des données pour anticiper les besoins en formation et exemples concrets.

   – [Skills HR – Anticiper les besoins en formation](https://www.skills.hr/mag/data-anticiper-besoins-en-formation/)

  

  1. Ministère du Travail – Informations sur la formation professionnelle et les compétences demandées.

   – [Ministère du Travail](https://travail-emploi.gouv.fr)

 

  1. Pôle Emploi – Rapports sur les tendances du marché de l’emploi.

   – [Pôle Emploi](https://www.pole-emploi.fr)

 

  1. France Compétences – Ressources sur les métiers en tension et les compétences.

   – [France Compétences](https://www.francecompetences.fr)

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OF : Comment tirer partie de vos Data ?

OF : Comment tirer partie de vos Data ?

Ruby

Dans un contexte professionnel en constante évolution, anticiper les besoins en formation est devenu essentiel pour les entreprises qui souhaitent rester compétitives. Le rôle des données (data) dans ce processus est primordial. Elles permettent de mieux comprendre les compétences requises, d’identifier les lacunes actuelles et futures, et de structurer des programmes de formation adaptés aux besoins de l’entreprise et de ses employés.

OF : Comment tirer partie de vos Data ?

  1. Les Données Internes : Le Point de Départ

Les premières données à exploiter sont celles générées en interne par l’entreprise. Elles comprennent :

– Les évaluations de performance : Les résultats des évaluations des employés peuvent révéler des lacunes en compétences.

– Les parcours de carrière : Les trajectoires professionnelles au sein de l’entreprise fournissent des informations sur les compétences clés à développer pour évoluer.

– Les taux de participation et de réussite aux formations : Ces données montrent l’efficacité des formations actuelles et peuvent aider à ajuster les contenus.

– Les feedbacks des employés : Les enquêtes de satisfaction et les discussions individuelles permettent de recueillir des données qualitatives sur les besoins en compétences.

  1. Les Données Externes : Un Regard Vers l’Avenir

Outre les données internes, les informations externes jouent un rôle crucial dans l’anticipation des besoins en formation. Parmi elles :

– Les études sectorielles : Elles fournissent des insights sur les compétences émergentes dans un secteur d’activité.

– Les tendances du marché de l’emploi : Les rapports des organismes tels que Pôle Emploi ou France Compétences montrent les métiers en tension et les compétences demandées.

– Les benchmarks et analyses concurrentielles : Comparer les compétences et les formations en vogue chez les concurrents peut révéler des tendances importantes.

– Les données démographiques : Analyser l’évolution démographique et les changements au sein des équipes (comme le vieillissement de la population active) aide à anticiper les départs à la retraite et les besoins en formation.

  1. Les Outils et Technologies pour Exploiter les Données

L’utilisation efficace des données pour anticiper les besoins en formation nécessite des outils et des technologies adaptés. Parmi les plus courants :

– Systèmes de gestion des talents (Talent Management Systems) : Ces plateformes centralisent les données RH et offrent des analyses prédictives sur les compétences requises.

– Learning Management Systems (LMS) : En plus de gérer les formations, ces systèmes collectent des données sur l’engagement et la performance des apprenants.

– Outils d’analyse de données RH : Des logiciels comme Power BI ou Tableau permettent de visualiser et d’analyser les données de manière plus intuitive.

– Intelligence artificielle et machine learning : Ces technologies peuvent identifier des modèles dans les données et prédire les besoins en formation avec une grande précision.

  1. Utiliser la Data pour Construire une Stratégie de Formation

Les données, une fois collectées et analysées, doivent être intégrées dans la stratégie globale de formation de l’entreprise. Voici comment :

– Identifier les priorités : En se basant sur les analyses de données, l’entreprise peut prioriser les compétences à développer en fonction des besoins immédiats et futurs.

– Personnaliser les parcours de formation : Les données permettent de créer des parcours de formation adaptés à chaque employé en fonction de ses compétences actuelles et de ses objectifs de carrière.

– Suivre et ajuster les programmes de formation : Les données recueillies lors des sessions de formation doivent être utilisées pour ajuster et améliorer continuellement les contenus et les méthodes.

– Mesurer l’impact des formations : Enfin, les données permettent de mesurer l’efficacité des formations en termes de performance, de satisfaction des employés, et de retour sur investissement.

  1. Les Défis de l’Utilisation de la Data

Malgré les avantages, l’utilisation des données pour anticiper les besoins en formation présente certains défis :

– La qualité des données : Les données doivent être précises, à jour et pertinentes. Une mauvaise qualité des données peut conduire à des conclusions erronées.

– La protection des données : Avec le RGPD, il est crucial de garantir la confidentialité et la sécurité des données des employés.

– L’interprétation des données : Avoir des données ne suffit pas ; il faut aussi savoir les interpréter correctement pour en tirer des enseignements pertinents.

Les données sont un levier puissant pour anticiper les besoins en formation. En combinant des données internes et externes, et en utilisant les outils adaptés, les entreprises peuvent non seulement répondre aux besoins actuels mais aussi se préparer aux compétences de demain. L’intégration de la data dans la stratégie de formation permet d’aligner les objectifs de l’entreprise avec le développement des compétences, assurant ainsi une croissance durable et compétitive.

 

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MOTS CLÉS 

– Anticiper besoins en formation

– Data et formation professionnelle

– Analyse de compétences

– Stratégie de formation

– Outils de gestion de talents

– Formation prédictive

– Technologies et formation

– Qualité des données RH

– Personnalisation des formations

– Défis de l’utilisation des données

 

SOURCES

  1. Skills HR Blog – Utilisation des données pour anticiper les besoins en formation et exemples concrets.

   – [Skills HR – Anticiper les besoins en formation](https://www.skills.hr/mag/data-anticiper-besoins-en-formation/)

  

  1. Ministère du Travail – Informations sur la formation professionnelle et les compétences demandées.

   – [Ministère du Travail](https://travail-emploi.gouv.fr)

 

  1. Pôle Emploi – Rapports sur les tendances du marché de l’emploi.

   – [Pôle Emploi](https://www.pole-emploi.fr)

 

  1. France Compétences – Ressources sur les métiers en tension et les compétences.

   – [France Compétences](https://www.francecompetences.fr)

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