Ruby, Auteur à Formations-conseils

Certification : à quoi servent les blocs de compétences ?

12 juin 202112 juin 2021Ruby

La réforme de 2014 les a créés, celle de 2018 les a définis : les « blocs de compétences » sont des composants des certifications qui peuvent être validés séparément, un peu comme les unités de valeur (UV) à l’université. Ils servent à structurer les référentiels des certifications, mais aussi à créer des passerelles entre diplômes et à faciliter la mobilité professionnelle. Au moins en théorie. Où en est-on de leur déploiement ? Et en quoi peuvent-ils être utiles aux salariés et à l’entreprise ?

Où trouve-t-on les blocs de compétences ?

La réforme de 2018 a confié la gestion de la certification à France Compétences et à sa Commission de la certification professionnelle. Celle-ci tient à jour le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ainsi que le répertoire spécifique (RS), qui contient les habilitations et compétences transversales et complémentaires.

Seules les certifications enregistrées au RNCP sont découpées en blocs de compétences ; et elles doivent toutes faire l’objet d’un tel découpage, sauf quelques exceptions. Les certifications et habilitations du RS ne sont pas, elles, décomposées en blocs ; mais elles peuvent correspondre à un bloc de compétences d’une certification enregistrée au RNCP. En clair, une certification du RS est « insécable », mais peut constituer une brique d’une certification du RNCP.

Dans le RNCP

Le RNCP comprend plusieurs types de certifications :

La loi de 2018 débouche sur une situation explosive

12 juin 20214 juin 2024Ruby

Que reste-t-il des principes des lois de 1971 ? Quelles ruptures après la réforme de 2018 ? Quelles perspectives se dégagent de ces 50 ans d’évolutions du dispositif de la formation professionnelle ? Plusieurs personnalités et experts du secteur de la formation professionnelle apportent leur éclairage sur ces questions. Décryptage avec Marie Dupuis-Courtes, vice-présidente de la Confédération des petites et moyennes entreprises, en charge de la formation professionnelle.

Le Quotidien de la formation. Que doit-on à la loi Delors ?

Marie Dupuis-Courtes. D’avoir inscrit la formation professionnelle continue dans le champ professionnel, d’avoir fait passer le message que la formation initiale n’est pas l’alpha et l’oméga d’une vie entière, et que, dans un monde qui change de plus en plus vite, on doit se former tout au long de la vie.C’est aussi la marque de la volonté de l’Etat, à l’époque, de faire confiance aux partenaires sociaux, et pour nous, CPME, l’excellent souvenir d’une période particulière : celle de la création d’Agefos PME et de la mutualisation pour accompagner le développement de la formation continue dans les PME. Un outil performant, que nous avons fait évoluer, qui était devenu incontournable voire gênant pour certains. On se demande d’ailleurs s’il ne fallait pas casser l’Agefos PME ^{[ 1 ]} pour faire la réforme de 2018.

QDF. Précisément, où en est-on aujourd’hui ?

MDC. 2018 est un tournant probablement majeur. La réforme a fait un bon job sur l’alternance et l’apprentissage. Certes il ne faut pas être dupe des résultats et reconnaître le poids des aides financières. Mais malgré tout le changement d’image de l’alternance est fondamental. C’est un vrai bon point. Il faudrait pouvoir écrire d’autres chapitres, dont celui de la formation professionnelle continue, avec le même satisfecit, mais ce n’est pas le cas. En effet, nous vivons un véritable recul sur la formation professionnelle continue : L’ANI (accord national interprofessionnel) rendu caduque par le Big bang de Muriel Pénicaud débouche sur une situation catastrophique et explosive pour les PME de 50-300 salariés. Elisabeth Borne semble en avoir conscience. De plus, nous constatons un recul des moyens financiers pour les entreprises de moins de 50 salariés, malgré l’affichage de « sanctuarisation ». En 2020, la dotation adressée par France compétences à Opco EP (entreprises de proximité) est en diminution de 30 % alors que la masse salariale n’a baissé que de 9,5 % ! Ainsi Opco EP attendait 220 millions d’euros, réduits à 180, puis finalement réduits à nouveau à 148 pour 2020 ! L’équilibre financier de la réforme ne peut pas se faire sur le dos de la formation dans les PME. Ce qui questionne le PIC (pacte d’investissement dans les compétences): 50 % de ses fonds provient de la captation des fonds d’entreprise. Et conséquence : 50 % des problèmes de financement de France compétences vient de cela. On ne pourra rétablir un équilibre dans la formation continue sans reprendre toutes les lignes de financement de France compétences.

QDF. Que faire désormais ?

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Reconversion professionnelle : la crise du coronavirus comme accélérateur

12 juin 202112 juin 2021Ruby

En ces temps incertains et anxiogènes, beaucoup de Français n’hésitent pas à faire sauter les tabous, à se remettre franchement en question et penser à une reconversion professionnelle. Quoi de plus normal, pour commencer, que de se poser mille questions au sujet de sa vie professionnelle ?

Respectivement, les sites MaFormation.fr et je-change-de-métier.com ont notamment connu une augmentation de trafic stratosphérique : +200% entre octobre et décembre 2020 ! Que ce soit pour des raisons personnelles ou pour s’adapter aux mutations du marché, nos compatriotes semblent donc de plus en plus séduits par l’idée de la reconversion professionnelle.

La reconversion professionnelle : un phénomène socio-économique massif qui ne date pas d’hier

L’appétit pour le sujet de la reconversion professionnelle n’est pas nouveau en France. Il suscite un vif intérêt depuis longtemps. En 2018, les chiffres étaient déjà très explicites : 9 Français sur 10 rêvaient de reconversion professionnelle.

Dans une société en proie à la multiplication des défis – écologiques, politiques, culturels – et qui fuit les “bullshit jobs”, l’exigence d’un métier utile et épanouissant est de plus en plus marquée. Fatigue chronique, burn-out, sensation de ne pas être à sa place… les raisons sont pléthoriques pour expliquer cette volonté de reconversion. Mais ce sont “l’ennui et la quête de sens” qui occupent la 1ère place du classement.

Et c’est surtout chez les 20-29 ans que le phénomène monte dans les tours : 48% des jeunes sondés aspirent à se reconvertir. Là où les autres tranches d’âge y songent à hauteur de 36%.

D’ailleurs, les exemples n’en finissent pas de ces Français qui décident de plaquer des promesses de “succès” et de “sécurité professionnelle” pour tenter une autre aventure. Et ce même quand ils évoluent dans des secteurs traditionnellement “huppés et très valorisés” : ce sont d’ailleurs les plus diplômés qui se reconvertissent le plus.

Le coronavirus : un accélérateur à particules de la reconversion professionnelle ?

Il va falloir former 1 milliard de personnes d’ici 2030

12 juin 202112 juin 2021Ruby

Demain sera digital. Pour former les futurs talents, les acteurs de l’EdTech font le pari de la formation en ligne. A quoi ressemble l’éducation 2.0 ? Quels sont les enjeux du secteur ? Entretien avec Andrea Bertone, Chief Revenue Officer chez OpenClassrooms, l’un des leaders français sur le marché de la formation en ligne

La pandémie a accéléré la transition vers une éducation dématérialisée. Quel a été l’impact sur votre activité ?

Andrea Bertone : Il y avait déjà, avant même l’arrivée du Covid-19, une forte tendance à la digitalisation du secteur de l’éducation. Notre société évolue, et nos emplois avec elle. Il est donc de plus en plus important de nous former, et ce tout au long de notre vie. Mais la pandémie a considérablement accéléré ce processus. Du jour au lendemain, le présentiel est devenu impossible, et les écoles ont dû se tourner vers le digital. Beaucoup d’acteurs n’étaient pas préparés à ce changement brutal.
L’autre impact de la crise sanitaire, c’est sur le marché du travail. Fin 2020, on estimait à 250 millions le nombre de personnes qui ont perdu leur emploi. Face à cela, Microsoft et LinkedIn prédisent une explosion des nouveaux métiers dans le monde de la data et de la tech. Plus de 149 millions de postes pourraient se créer dans ces secteurs d’ici 2025. Là encore, la crise sanitaire a accéléré une tendance existante, puisque les entreprises ont dû se digitaliser à marche forcée.
Tout l’enjeu aujourd’hui, c’est donc de faire correspondre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi, et cela passe par des projets de reconversion professionnelle pour préparer les talents de demain. Le World Economic Forum estime ainsi qu’un milliard de personnes doivent être « upskillées » ou « reskillées » d’ici fin 2030. Cela représente un quart de la force de travail mondiale et, face à un chiffre aussi colossal, l’éducation en ligne apporte une réponse pertinente, puisqu’elle permet de massifier l’éducation à des coûts maîtrisés. Tout cela crée des conditions plus que favorables au développement de l’éducation en ligne. Résultat, le nombre d’entreprises avec lesquelles nous travaillons a augmenté de plus de 200 % sur l’année 2020.

Transco, qu’est-ce que c’est?

3 juin 20213 juin 2021Ruby

1 milliard d’euros : c’est le montant dédié au « FNE-Formation » dans le plan de relance. Une somme mobilisée au bénéfice de deux types de profils : les salariés en activité partielle et les salariés en reconversion. La moitié de la somme est en effet destinée à financer le nouveau dispositif Transitions collectives, formellement lancé le 15 janvier. Comment en bénéficier ? Quel intérêt pour l’entreprise ?

Un CIF collectif ?

Le dispositif « Transitions collectives » ou Transco a été annoncé le 26 octobre 2020 par le gouvernement, puis précisé avec les partenaires sociaux à l’issue de travaux communs à la fin de l’année. L’objectif est d’aider les entreprises à former des salariés dont le métier est peu porteur, pour leur permettre de se reconvertir dans un secteur qui recrute. 500 millions d’euros sont alloués à ce dispositif dans un premier temps, mais il pourrait recevoir davantage de financements si le succès était au rendez-vous. A noter que le plan de relance accroît également la dotation des autres dispositifs dédiés à la reconversion professionnelle : le projet de transition professionnelle « classique » reçoit 100 millions d’euros supplémentaires, et la Pro-A, autre outil de reconversion, mais aussi de promotion par la formation, reçoit une rallonge de 270 millions.

Transco est né à la fois du suivi de la réforme de 2018 et du contexte du « plan de relance ». On a le sentiment que les autorités ont pris conscience tardivement du manque de financement du « CPF de transition » par rapport à son prédécesseur, le Congé individuel de formation (CIF). Cette baisse de financement intervient à un moment où la crise engendrée par la pandémie de Covid-19 risque d’accroître brutalement les besoins en matière de reconversion. D’où ce nouveau dispositif d’aide aux transitions professionnelles, complémentaire du CPF de transition, et labellisé « collectif » pour souligner l’ampleur du défi. Rien n’oblige en réalité les entreprises à y recourir pour plusieurs salariés.

En pratique, le dispositif ressemble beaucoup à un CIF, avec une aide dégressive suivant la taille de l’entreprise, et davantage de conditions.

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Anticiper les compétences, le défi du 21e siècle

31 mai 202131 mai 2021Ruby

La thématique des compétences a fait l’objet de deux rapports officiels sortis à quelques jours d’intervalle : celui du Conseil économique, social et environnemental (Cese) sur les reconversions professionnelles, présenté le 23 mars 2021 en assemblée plénière, et celui de France Stratégies, mis en ligne le 6 avril. Nous rendons surtout compte du premier, qui comprend davantage de propositions concrètes. Les deux vont cependant dans le même sens : celui d’une nécessaire anticipation des changements de compétences, déjà considérée comme essentielle avant la crise sanitaire, mais rendue urgente par celle-ci.

Plus de GPEC dans les entreprises

L’avis du Cese et le rapport de France Stratégies convergent sur l’importance de pousser les entreprises à pratiquer la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Le premier souhaite stimuler la demande de GPEC, en encourageant les entreprises à négocier des accords sur le sujet ; le second se concentre davantage sur l’offre de services d’accompagnement.

Le Cese recommande ainsi de développer le dialogue social dans les entreprises sur la GPEC, en incitant les entreprises de moins de 300 salariés, actuellement non soumises à l’obligation de négociation d’un accord GPEC, à en négocier un. La nature de l’incitation n’est pas précisée. Le CSE serait consulté annuellement sur la question. La BDES deviendrait BDESE (banque de données économiques, sociales et environnementales), et devrait inclure des indicateurs environnementaux, et les représentants du personnel seraient formés pour « mieux appréhender les impacts de la transition écologique sur l’emploi et les métiers ».

Des préconisations assez modestes, donc, mais qui rejoignent les préoccupations de France Stratégies en faveur de la GPEC dans les entreprises. Dans son rapport, intitulé « Quelle place pour les compétences dans l’entreprise », l’organisme constate que la notion de compétences est assez largement adoptée par la sphère RH, mais que la GPEC reste associée à des pratiques très formelles, au demeurant peu répandues parmi les entreprises. Et les TPE-PME restent largement étrangères au concept. En cause, selon France Stratégies, une offre de services trop standardisée et inadaptée aux attentes des entreprises.

Les rédacteurs émettent donc une série de recommandations visant à proposer un accompagnement à la GPEC qui réponde effectivement aux besoins de la cible, tout en sensibilisant les entreprises à l’importance d’une gestion prévisionnelle solide et effective en dehors des seules périodes de tension.

France Stratégies a également produit une infographie cherchant à représenter la galaxie des acteurs censés accompagner les entreprises en matière de RH et de compétences : la complexité de la cartographie donne le vertige.

Mettre de l’ordre dans les outils de prospective sur les métiers

Pour promouvoir les reconversions professionnelles, il est important de savoir quels métiers vont se développer, …

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CPF : les abondements d’entreprise dans tous leurs états

31 mai 202123 mai 2024Ruby

Il y avait l’abondement direct de l’entreprise ; il y a désormais l’abondement de co-construction. Les entreprises pouvaient déjà, depuis septembre 2020, abonder le compte personnel de formation (CPF) de leurs salariés via l’appli moncompteformation.fr. Depuis décembre, elles peuvent également le faire dans le cadre de conventions de co-construction, qui automatisent la contribution de l’entreprise pour certains salariés et/ou certaines formations. Un nouvel outil de financement de la formation qui, malgré les contraintes de mise en place, pourrait s’avérer très utile à l’entreprise.

CPF : les abondements d’entreprise dans tous leurs états

Abondement de co-construction : un dispositif nouveau et attractif

Quelle différence y a-t-il entre l’abondement version septembre 2020 et l’abondement de co-construction, disponible depuis le 17 décembre 2020 ?

L’abondement direct de l’entreprise : un supplément de rémunération ?

L’abondement direct de l’entreprise, tel qu’il est possible sur l’application mobile ou le site moncompteformation depuis septembre 2020, consiste à verser un montant donné sur le CPF d’un collaborateur. Celui-ci pourra en disposer dès lors qu’il aura épuisé ses propres droits CPF, pour financer la formation qu’il souhaite. L’accord de l’employeur n’est pas requis, sauf si la formation a lieu au moins en partie pendant le temps de travail. –> Il s’agit en quelque sorte d’un outil de rémunération complémentaire, qui permet de gratifier un salarié et lui donner les moyens de son projet, par exemple suite à un entretien professionnel. Il n’y a aucune garantie que la somme sera utilisée en conformité avec la politique de formation de l’entreprise. Mais rien ne l’interdit non plus : dans le cadre d’un accord tacite entre l’employeur et le salarié, l’abondement peut être mobilisé pour financer une formation d’intérêt commun. LIRE LA SUITE…

Emploi : de nouvelles aides pour se former en Île-de-France

23 mai 202123 mai 2021Ruby

Prime pour les formations dans les secteurs en tension, aide à la création d’entreprise, création de formations à distance… Pour qui ? Comment en bénéficier ? Découvrez les mesures mises en place par la Région dans le cadre de son plan mobilisation pour l’emploi.

La crise sanitaire touche durablement l’emploi et l’économie francilienne. Certains secteurs embauchent fortement et ont du mal à trouver une main d’œuvre qualifiée. Bâtiment et travaux publics, sanitaire et social, numérique… Ces métiers en tension sont indispensables.

Augmentation des places de formation, formations à distance, financement du permis de conduire, prime, aide à la reprise d’entreprise… Ces mesures ont pour but de faciliter l’accès à la formation et à l’emploi en Île-de-France.

40.000 places de formation dans les secteurs en tension

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Grande école du numérique : le gouvernement finance 10 000 nouvelles places de formation par Pôle emploi

23 mai 202123 mai 2021Ruby

En visite jeudi 20 mai au centre de formation Pop School, la ministre du Travail, accompagnée du secrétaire d’Etat au Numérique, a annoncé la nouvelle feuille de route pour la Grande école du numérique (GEN).

L’organisme Pop School, labellisé Grande école du numérique, forme des personnes de tous horizons aux métiers de la cybersécurité, data analyse, objets connectés, développement web. Il accueille ce 20 mai la ministre du Travail Elisabeth Borne, Cédric O, secrétaire d’Etat au Numérique et Carine Seiler, haut-commissaire aux compétences. Les élèves présents ce jour-là sont issus des métiers du bâtiment, des ressources humaines, ou encore de l’insertion. Certains étaient demandeurs d’emploi, d’autres ont quitté leur emploi pour changer de voie.

« Je travaillais dans la sécurité, explique l’un d’eux, j’ai suivi une formation de développement web qui m’a permis ensuite d’accéder à cette formation à la cybersécurité chez Pop School. » «Nous essayons pour cette formation d’avoir des prérequis très ouverts », indique le responsable. La visite se poursuit avec des élèves en formation de créateur d’objets connectés (IOT maker). L’un d’eux présente son bras robotisé commandé depuis une appli mobile. Un autre montre le capteur de qualité de l’air qu’il a mis au point en seulement quatre mois de formation et qui lui a permis d’être embauché par une start-up. « Ils repartent chacun avec un projet abouti qu’ils peuvent valoriser auprès de futurs employeurs », explique le responsable.

Feuille de route

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