Comment vendre son entreprise ?

12 mars 202420 mars 2024Ruby

Les experts compétences (Ceux qui sont spécialisés dans le droit des sociétés) rédigent une série d’article sur la session des entreprises.

Comment vendre votre entreprise : Un guide complet pour les chefs d’entreprise

Vendre une entreprise est un processus complexe et émotionnellement chargé. Que ce soit pour la retraite, pour explorer de nouvelles opportunités, ou pour d’autres raisons personnelles, la vente de votre entreprise nécessite une préparation et une stratégie méticuleuses. Dans cet article, nous aborderons les étapes clés pour vendre votre entreprise, en mettant l’accent sur les meilleures pratiques pour maximiser votre prix de vente tout en assurant une transition en douceur.

1. Évaluation de l’entreprise

La première étape consiste à évaluer votre entreprise de manière réaliste. Cela implique de comprendre sa valeur sur le marché, qui peut être déterminée par plusieurs méthodes, y compris mais non limitées à, l’analyse des flux de trésorerie actualisés, les multiples de bénéfices, et la comparaison avec des ventes récentes de sociétés similaires. Engager un évaluateur professionnel peut vous aider à obtenir une estimation précise.

2. Préparation de l’entreprise à la vente

Préparer votre entreprise à la vente peut augmenter significativement sa valeur. Cela inclut l’optimisation des processus opérationnels, la réduction des coûts inutiles, l’amélioration de la rentabilité, et la mise en ordre de tous les documents légaux et financiers. Il est également essentiel de s’assurer que l’entreprise peut fonctionner sans vous, ce qui la rendra plus attrayante pour les acheteurs potentiels.

3. Choix d’un conseiller

Vendre une entreprise est une entreprise complexe qui bénéficie de l’expertise d’un conseiller expérimenté, tel qu’un courtier en entreprises, un avocat spécialisé dans les fusions et acquisitions, et un comptable. Ils peuvent vous guider à travers le processus, de la préparation de l’entreprise à la vente à la négociation avec les acheteurs potentiels.

4. Marketing de votre entreprise

La mise en marché de votre entreprise est cruciale pour trouver le bon acheteur. Cela peut impliquer la création d’un mémorandum de vente détaillé, le ciblage d’acheteurs potentiels, et la mise en place d’une stratégie de confidentialité pour protéger les informations sensibles. Votre conseiller jouera un rôle clé dans cette étape.

5. Négociation et clôture de la vente

La négociation du prix de vente et des termes de l’accord est un art en soi. Il est important de rester flexible tout en protégeant vos intérêts. Une fois l’accord finalisé, la clôture de la vente impliquera la signature de documents légaux, le transfert des actifs, et, si applicable, une période de transition où vous pourriez aider le nouvel propriétaire à s’acclimater à l’entreprise.

Vendre votre entreprise est une décision majeure qui nécessite une planification et une préparation minutieuses. En suivant ces étapes et en travaillant avec les bons professionnels, vous pouvez assurer une transition réussie pour vous-même et pour l’acheteur de votre entreprise. Souvenez vous, la clé est de commencer tôt et de rester informé tout au long du processus.

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OF : Comment fermer l’entreprise sans dommage ?

11 mars 202420 mars 2024Ruby

C’est un sujet difficile que l’on souhaite à personne. Mais la question existe, donc autant la traiter.

Nous vous proposons d’abord un tableau général, puis la liste des organismes à contacter pour mener ce projet

La fermeture d’un organisme de formation peut sembler être une démarche complexe et douloureuse, tant sur le plan émotionnel que professionnel. Que cette décision soit motivée par des raisons économiques, un changement de direction professionnelle, ou des facteurs externes, il est crucial d’aborder cette transition de manière réfléchie et structurée pour minimiser les impacts négatifs. Cet article propose un guide étape par étape pour fermer votre organisme de formation de manière saine et respectueuse.

1. Évaluation de la Situation et Prise de Décision

La première étape consiste à évaluer minutieusement la situation financière et opérationnelle de votre organisme. Une analyse détaillée vous permettra de comprendre si la fermeture est la seule option viable ou s’il existe des alternatives comme la restructuration, la fusion, ou la vente. Engager des experts tels que des conseillers financiers ou des avocats spécialisés dans le droit des affaires peut fournir des perspectives précieuses à ce stade.

2. Planification de la Fermeture

Une fois la décision prise, il est essentiel de planifier soigneusement les étapes de la fermeture. Cela inclut la définition d’un calendrier réaliste, la notification aux parties prenantes (employés, clients, partenaires, fournisseurs), et l’élaboration d’un plan de communication transparent. Assurez-vous également de respecter toutes les obligations légales et réglementaires spécifiques à votre domaine d’activité, notamment en matière de licenciements, de contrats en cours et de dettes.

3. Communication Efficace et Empathique

La communication joue un rôle crucial dans le processus de fermeture. Informez toutes les parties prenantes de votre décision de manière honnête, ouverte et empathique. Pour les employés, organisez des réunions individuelles ou en groupe pour discuter des implications de la fermeture, des indemnités de départ, et des possibilités de reclassement. Pour les clients et partenaires, expliquez les raisons de cette décision et comment elle les affectera. Offrez autant de soutien et d’orientation que possible durant cette transition.

4. Gestion des Obligations Financières et Légales

La fermeture d’un organisme de formation implique de nombreuses obligations financières et légales. Il est crucial de clôturer correctement tous les comptes, de payer les dettes dues, et de résoudre les contrats en cours. La liquidation des actifs peut aider à couvrir certaines de ces obligations. Consultez un expert comptable pour assurer que toutes les démarches fiscales et sociales sont correctement effectuées.

5. Soutien aux Employés et Plan de Transition

Offrir un soutien proactif à vos employés pendant cette période de transition est essentiel. Cela peut inclure des services de conseil en orientation professionnelle, des recommandations, ou des formations pour améliorer leur employabilité. Mettez en place un plan de transition pour aider votre équipe à trouver de nouvelles opportunités, réduisant ainsi l’impact de la fermeture sur leur carrière professionnelle.

6. Archivage des Documents et Respect des Normes

Assurez-vous que tous les documents importants, tels que les dossiers fiscaux et les documents légaux, sont correctement archivés conformément aux normes en vigueur. Cette étape est cruciale pour prévenir d’éventuelles réclamations futures et garantir une référence claire en cas de besoin.

7. Réflexion et Nouveau Départ

Enfin, prenez le temps de réfléchir aux leçons apprises au cours de cette expérience. La fermeture d’un organisme de formation est certes un chapitre difficile, mais elle peut aussi ouvrir la voie à de nouvelles opportunités professionnelles. Que ce soit pour démarrer un nouveau projet, se reconvertir dans un autre secteur, ou simplement prendre un temps de repos, envisagez cette transition comme une étape vers de nouveaux horizons.

La fermeture d’un organisme de formation est une décision lourde de conséquences, mais abordée de manière structurée et réfléchie, elle peut se faire sans dommage irréversible. En suivant ces étapes et en se concentrant sur une transition douce pour toutes les parties impliquées, il est possible de fermer les portes de votre entreprise tout en ouvrant celles de l’avenir.

Démarches Obligatoires et Interlocuteurs Clés

Lors de la fermeture d’un organisme de formation, plusieurs démarches spécifiques sont obligatoires pour se conformer à la législation française. La précision et le respect des procédures sont essentiels pour éviter les complications. Voici un approfondissement des étapes mentionnées précédemment, en mettant l’accent sur les démarches concrètes, les interlocuteurs privilégiés, et l’impact sur les différents acteurs impliqués.

1. Déclaration de Cessation d’Activité

– Direction Générale des Finances Publiques (DGFiP): Pour les aspects fiscaux, vous devez déclarer la cessation d’activité auprès du centre des finances publiques dont vous dépendez.
– Urssaf : Pour les cotisations sociales, informez l’Urssaf de la cessation d’activité pour clôturer votre compte de cotisant.

2. Liquidation et Radiation

– Greffe du Tribunal de Commerce : Si votre organisme est une société, la liquidation doit être déclarée. Cela implique la nomination d’un liquidateur et la radiation du Registre du Commerce et des Sociétés (RCS).
– Chambre de Commerce et d’Industrie (CCI) ou Chambre des Métiers et de l’Artisanat (CMA) : Pour les entreprises individuelles, la démarche de radiation se fait auprès de la CCI ou de la CMA.

3. Relation avec les Banques et Gestion des Dettes

– Banques et Créditeurs : Informez vos banques et autres créanciers de votre décision de fermer. Négociez les modalités de remboursement des dettes ou envisagez une procédure collective si l’entreprise est en situation d’insolvabilité.

4. Obligations Sociales et Administratives

– Pôle emploi : En cas de licenciement des salariés, l’employeur doit effectuer une Déclaration Sociale Nominative (DSN) spécifiant les licenciements pour motif économique et respecter le processus d’accompagnement des salariés.
– Caisse de Retraite et de Prévoyance : Informez les organismes de prévoyance et de retraite des fins de contrat pour clôturer les droits des salariés.

Impact sur les Salariés et Mesures d’Accompagnement

Licenciement pour Motif Économique

– Consultation des Représentants du Personnel : Avant toute décision, les instances représentatives du personnel (s’il y en a) doivent être consultées.
– Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) : Pour les entreprises de plus de 50 employés réalisant au moins 10 licenciements sur 30 jours, un PSE doit être mis en place pour reclasser les salariés et limiter les licenciements.
– Indemnités de Licenciement : Les salariés ont droit à une indemnité de licenciement calculée sur la base de l’ancienneté et du salaire, en plus de l’indemnité de préavis et de congés payés non pris.

Aides à la Reconversion

– Dispositifs de Formation : Utilisez les dispositifs de formation professionnelle pour aider les salariés à se reconvertir. Le Compte Personnel de Formation (CPF) peut être une ressource précieuse à cet égard.
– Accompagnement vers le Reclassement : Les organismes tels que Pôle emploi ou les cabinets de reclassement professionnel peuvent offrir des services d’accompagnement pour la recherche d’emploi.

La fermeture d’un organisme de formation requiert une gestion minutieuse des obligations légales et un accompagnement empathique des salariés. En suivant ces étapes et en sollicitant les conseils d’experts (avocats en droit des affaires, comptables, conseillers en ressources humaines), vous pourrez naviguer ce processus complexe de manière éthique et conforme à la réglementation.

Le taux de rupture des contrats d’apprentissage est-il important ?

8 mars 20248 mars 2024Ruby

Le taux de rupture des contrats d’apprentissage est-il important ?

Qu’est-ce que le taux de rupture des contrats d’apprentissage ?

Le taux de rupture des contrats d’apprentissage mesure la proportion de contrats d’apprentissage qui sont rompus avant leur terme. Il s’agit d’un indicateur crucial pour évaluer la stabilité et l’efficacité du système d’apprentissage. Plus précisément, il permet de comprendre combien d’apprentis mettent fin à leur contrat avant d’avoir achevé leur formation.

Comment est-il calculé ?

Le calcul du taux de rupture est relativement simple. On divise le nombre de contrats d’apprentissage rompus par le nombre total de contrats signés, puis on multiplie le résultat par 100 pour obtenir un pourcentage. Voici la formule :

\[ \text{Taux de rupture} = \frac{\text{Nombre de contrats rompus}}{\text{Nombre total de contrats signés}} \times 100 \]

Que signifie-t-il ?

Le taux de rupture des contrats d’apprentissage est un indicateur essentiel pour évaluer la qualité du système d’apprentissage. Cependant, il ne doit pas être considéré isolément. Pour une analyse plus complète, il est important de le mettre en perspective avec d’autres facteurs, tels que le nombre total de contrats signés.

Voici quelques points à considérer :

1. Contexte économique et sectoriel : Le taux de rupture peut varier en fonction du contexte économique et des spécificités de chaque secteur. Par exemple, le secteur de la restauration peut connaître un taux de rupture plus élevé que d’autres domaines.

2. Qualité des formations : Un taux de rupture élevé peut indiquer des problèmes dans la qualité des formations ou dans l’adéquation entre les apprentis et les entreprises d’accueil.

3. Mesures d’accompagnement : Des mesures d’accompagnement et de suivi peuvent contribuer à réduire le taux de rupture. Les maîtres d’apprentissage jouent également un rôle essentiel dans la réussite des contrats.

4. Effets des confinements : Comme mentionné dans les données, certains contrats ont été impactés par les confinements liés à la pandémie en 2020 et début 2021.

En somme, le taux de rupture des contrats d’apprentissage doit être analysé en tenant compte de ces différents éléments. Il peut servir de signal d’alerte, mais il ne doit pas être utilisé seul pour évaluer le succès global du système d’apprentissage. Une approche holistique est nécessaire pour comprendre les enjeux et améliorer la formation des apprentis.

La DARES donne des chiffres

En 2023, 852 000 contrats d’apprentissage ont été signés (secteurs privé et public).
La croissance aura été de +2% par rapport à 2022.
La situation apparait a priori stabilisée.
Les contrats d’apprentissage, en cours au 31 décembre 2023, dépassaient le seuil du million (1 020 000, soit +4,8% par rapport à 2022)

PRES D’UNE MOITIE DE L’AUGMENTATION DU NOMBRE DES D’EMPLOIS, DURANT CETTE PÉRIODE, ONT ÉTÉ DUE A L’APPRENTISSAGE

Entre 2017 et fin 2023, près de 600 000 créations d’emploi ont été générées par l’augmentation du nombre des contrats d’apprentissage (594 115 postes pour être précis).

LE TAUX DE RUPTURE DES CONTRATS D’APPRENTISSAGE EST ÉLEVÉ : 27,4% EN 2020.
Le taux de rupture (en %) de l’ensemble des contrats, par année est important[3] : 27,4% en 2020 (dernier chiffre connu).

La Dares indique qu’il ne lui est pas encore possible de calculer des taux de rupture sur l’ensemble des contrats commencés en 2021, 2022 ou 2023.
Compte tenu de l’évolution des formations concernées (hausse du niveau des certifications visées), ce taux pourrait avoir évoluer sur ces trois ans.
Le nombre des abandons est donc passé de 95 000 en 2017 à 145 500 en 2020[4].

Au final, les motifs de rupture de contrat divergent entre les entreprises et les alternants. Pour les premières, le plus souvent, ce sont les seconds qui n’ont pas donné satisfaction dans la réalisation de leurs tâches (58 %) ou dans leur comportement (54 %), tandis que, pour les alternants, la raison de leur départ, c’est qu’ils ne souhaitaient plus rester dans l’entreprise (28 %), voire que l’intégration s’était mal passée (22%) ou qu’ils avaient trouvé un emploi ailleurs (16%).

Commission certification (2)

5 mars 20245 mars 2024Ruby

Ordre du jour :

Présentation de Gwenola Martin, nouvelle Directrice de la formation professionnelle et des compétences, Caisse des dépôts
Présentation des Conditions générales d’utilisation actualisées (V11) et publiées le 13 décembre 2023 (cf. Actu du 20 décembre 2023)
Pistes d’améliorations d’EDOF et préconisations/suggestions
Bilan de la consommation du CPF
Modalités des contrôles en cours – Bilan
Présentation de l’avancée des travaux du Groupe de travail Certificateurs Les Acteurs de la Compétence

Présentation des Conditions générales d’utilisation actualisées (V11)

et publiées le 13 décembre 2023 (cf. Actu du 20 décembre 2023)

Est-ce que vous lisez les CGU? Non, jamais ? Vous avez tord, car il s’y cache bien des mesures qui vous contraignent.

Si vous avez obtenu une certification auprès de France Compétences, vous rejoignez le petit cénacle des OF qui peuvent faire financer leurs formations.

Cet avantage vous engage.

Attention, certification et formation n’ont rien à voir, relisez l’article sur le sujet.

La commission certification fait part des principaux manquements observés. En général :

Non respect ou méconnaissance du/des référentiels de la certification professionnelle
L’offre de formation (pour un futur stagiaire) publiée est un copié/collé du référentiel, or ce n’est pas la même chose, ni le même langage
Les blocs de compétences ne sont pas clairement identifiés
Absence de conditions et modalités d’évaluations dans le champ « Résultat attendus » de l’offre EDOF et comment s’inscrire auprès du certificateur ?
absence du lieu de passage de l’examen pour les OF uniquement habilité à former
Absence des pré-requis mentionnés par le certificateur
Une adaptation du parcours de formation (réduction de la durée) non attestée par un positionnement préalable

Il convient donc, à tous les certificateurs de vérifier ces points ci-dessus listés et d’y remédier.

Dans les catalogues des formations :

Pour les formations linguistiques : Absence des frais additionnels – montant (prix approximatifs) et détail pour les formations avec immersion à l’étranger

Pour les formations outils bureautiques : Non respect de la classification par niveau (exemple : Opérationnel, avancé, expert)

Pour les professions réglementées : Pas d’indications concernant les formations obligatoires, exemples : formations bancaires, chauffeur taxi/VTC, immobilier etc… Non éligibles au CPF car non enregistrées au RS

Petit rappel : Ne sont pas autorisées les publications :

D’une partie d’un bloc de compétences
D’une partie des compétences de la certification RS
L’ajour d’un contenu non prévu dans la certification
La vente du seul passage de l’évaluation finale

Les Modalités pédagogiques

Il y a confusion entre modalités pédagogiques à distance, 100% à distance et e-learning

L’article D.6313-3-1 doit être respecté

La mise en œuvre d’une action de formation en tout ou partie à distance comprend :

Une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours.
Une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne
Des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action de formation

L’attention est portée sur l’usage des LMS :

Les supports mis à disposition (sous différents formats, tuto, vidéo etc…) ne garantissent pas que les contenus pourvoient à l’ensemble des compétences à acquérir pour se préparer à la certification visée

Et finalement la CDC demande que les offres soient bien structurées et clairement identifiées. Ceci nous rapproche de Qualiopi. Bien rédiger sur EDOF :

Les objectifs
Les contenus détaillé (Que va apprendre le stagiaire ?)
Le rythme de la formation
La durée
Les modalités
Le prix

Ces éléments doivent être cohérents entre eux

Les POE, qu’est-ce que c’est

4 mars 20244 mars 2024Ruby

POE I, POE C, AFPR

Les POE qu’est-ce que c’est ? POE pour Préparation Opérationnelle à L’Emploi. I pour Individuel, C pour collective.

Lorsqu’un chômeur inscrit à Pôle Emploi a retrouvé un poste, il lui est possible d’adapter ses compétences à son futur emploi en faisant une préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POE I). Ce dispositif lui permet de suivre un stage et une formation avec une prise en charge adaptée.

L’Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR) permet la mise en place d’une formation de préparation à cette prise de poste. Elle finance en partie les frais engagés pour une formation réalisée en interne ou en organisme extérieur.

Les POE, qu’est-ce que c’est ?

Qui peut prétendre à une préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ?

demandeur d’emploi inscrit à Pôle Emploi ;
en possession d’une promesse de CDI ou de CDD d’au moins 12 mois ;
en possession d’une proposition de contrat de professionnalisation ou de contrat d’apprentissage.

Comment organiser une POE dans son entreprise ?

C’est Pôle Emploi qui organise la mise en place de la POE I en liaison avec l’Opco, la durée maximum d’une POE et de 400h.

Mettre en ligne une annonce de poste sur Pôle Emploi ;
Recruter un demandeur d’emploi ;
Formaliser la formation préqualifiante nécessaire à la prise en poste ;
Mettre en place la convention avec Pôle Emploi et L’OPCO de votre branche professionnelle.

Que prend en charge la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ?

Le demandeur d’emploi, en tant que stagiaire perçoit :

l’allocation d’aide au retour à l’emploi formation ;
une rémunération de formation pôle emploi s’il n’est pas indemnisé.

Du côté de l’entreprise, une aide à la formation peut être versée pour un stage pôle emploi. En tant qu’appui à l’embauche, l’entreprise peut percevoir une prise en charge, il peut s’agir de 5€ par heure de formation dispensée dans la limite de 2000€ en interne ou 8€ de l’heure de formation pour un OF (soit 3200€ pour 400h). Ce plafond peut être complété par les OPCO.

Qui finance la POE ?

La POEI est financée par Pôle emploi et peut être cofinancée par le Conseil Régional ou l’Agefiph éventuellement (handicap)!

Obligations de l’entreprise

L’offre d’emploi déposée par l’employeur à Pôle emploi doit se situer dans la zone géographique de recherche d’emploi indiquée dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) du demandeur d’emploi.
La formation doit être pertinente et complémentaire au regard des actions de formation qui seront réalisées pendant le contrat de travail.
L’employeur doit être à jour de ses contributions d’assurance chômage et ne pas avoir procédé récemment à un licenciement économique (s’il a procédé à un licenciement économique au cours des 12 derniers mois, le directeur d’agence de Pôle emploi peut toutefois attribuer une POEI à titre dérogatoire).
L’employeur qui recourt à la POEI s’engage à conclure un contrat de travail avec le bénéficiaire s’il a atteint le niveau requis par l’entreprise pour le poste à pourvoir. Cette embauche ne peut donc intervenir qu’à l’issue de la formation : une date prévisionnelle d’embauche doit être indiquée dans la convention (l’embauche peut intervenir plus tard si l’employeur peut justifier d’événements extérieurs qui ne lui sont pas imputables). Le contrat de travail à l’issue de la POEI peut être :
un CDI ;
un CDD d’une durée minimale de douze mois ;
un contrat de professionnalisation d’une durée minimale de douze mois ou à durée indéterminée ;
un contrat d’apprentissage d’une durée minimale de 12 mois.

Organisation

1.L’employeur dépose une offre d’emploi auprès de son agence Pôle emploi. Elle doit correspondre aux critères ».

2.L’entreprise choisit un candidat parmi les candidats retenus par Pôle emploi.

3.Avec l’aide de Pôle emploi et/ou de l’Opco et de l’organisme de formation, l’entreprise définit un programme de formation adapté au profil du candidat, en fonction du poste à pourvoir et des compétences à acquérir. Les modalités de réalisation de la POEI font l’objet d’une convention entre l’employeur et Pôle emploi et, éventuellement, l’Opco et l’organisme de formation. Le programme est annexé à la convention POEI.

4.À l’issue de la POEI, l’employeur s’engage à conclure le contrat de travail avec le candidat s’il a atteint le niveau requis pour le poste à pourvoir (une date prévisionnelle d’embauche doit être indiquée dans la convention).

La POE c</stronLes POE, qu’est-ce que c’est ?g>

Lorsque les besoins sont identifiés par une branche professionnelle, dans un accord ou à défaut par son OPCO de rattachement, la POE collective (POEC) permet à plusieurs personnes de bénéficier de la formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper ces emplois.

Financement

La formation est financée par l’Opco, Pôle emploi prenant en charge la rémunération et les frais annexes du bénéficiaire.

Obligations pour l’entreprise

Même si les entreprises ne sont pas obligées de déposer d’offre d’emploi en amont, elles doivent néanmoins présenter un projet de recrutement validant le besoin de formation

Organisation

La démarche fait intervenir la branche, l’Opco et Pôle emploi :

1.ce sont les partenaires sociaux de la branche professionnelle qui se chargent d’identifier les emplois en tension en lien avec l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications;

L’Opco répertorie ensuite les besoins en recrutement auprès des entreprises de la branche concernée;

3. L’Opco signe une convention avec Pôle emploi pour définir les procédures de mise en œuvre, identifier les actions de formation collectives pour les métiers en question, préciser les modalités de collaboration au niveau local et permettre au conseiller Pôle emploi d’orienter des demandeurs d’emploi vers une POEC.

Vérifiez auprès de l’Opco si l’entreprise relève d’une branche ayant identifié des besoins spécifiques.

AFPR

Solliciter Pôle emploi pour un recrutement : un CDD d’au moins six mois à moins de douze mois, un contrat de professionnalisation à durée déterminée, un contrat de travail temporaire pour des missions de minimum six mois dans les neuf prochains mois. Votre conseiller a diagnostiqué avec vous la difficulté de trouver un candidat correspondant exactement au profil de poste.
L’objectif est de résorber efficacement l’écart entre les compétences du candidat que vous retenez et les compétences requises par le poste.

Commission Certification à la CDC (1)

29 février 20241 mars 2024Ruby

Ordre du jour :

Présentation de Gwenola Martin, nouvelle Directrice de la formation professionnelle et des compétences, Caisse des dépôts
Présentation des Conditions générales d’utilisation actualisées (V11) et publiées le 13 décembre 2023 (cf. Actu du 20 décembre 2023)
Pistes d’améliorations d’EDOF et préconisations/suggestions
Bilan de la consommation du CPF
Modalités des contrôles en cours – Bilan
Présentation de l’avancée des travaux du Groupe de travail Certificateurs Les Acteurs de la Compétence

Mme Gwenola Martin nouvelle directrice de la formation professionnelle et des compétences à la caisse des dépôts. Comme le gouvernement a supprimé le délégué à la formation professionnelle continue, Mme Martin hérite d’un poste qui a une grande importance.

Voyons aujourd’hui les chiffres du CPF

Bilan de la consommation du CPF

Voici les vrais chiffres issus de la Caisse des Dépôts et Consignations qui gère le CPF

Nombre de dossiers acceptés et coût pédagogique :

De novembre 2019 à 2020 : 2,35 millions de dossiers ont été acceptés avec un coût pédagogique de 3,17 milliards d’euros et un prix moyen de 1 350 euros par dossier.
En 2021 : 1,18 million de dossiers ont été acceptés, engendrant un coût pédagogique de 1,44 milliard d’euros et un prix moyen de 1 215 euros par dossier.
En 2022 : 2,09 millions de dossiers acceptés, 3 milliards d’euros de coût pédagogique, et un prix moyen de 1 438 euros par dossier.
En 2023 : 1,45 million de dossiers acceptés, avec un coût pédagogique de 2,26 milliards d’euros et un prix moyen de 1 559 euros par dossier.
Pour l’année 2024 (jusqu’au 18 février) : 0,22 million de dossiers ont été acceptés, avec un coût pédagogique de 0,32 milliard d’euros et un prix moyen de 1 434 euros par dossier.

Cumul des données :

Le total cumulé des dossiers acceptés est de 7,29 millions.
Le coût pédagogique cumulé engagé est de 10,19 milliards d’euros.
Le prix moyen cumulé est de 1 397 euros par dossier.

Note supplémentaire :

Le taux d’annulation est de 4,5% en 2024, contre 7,8% en 2023.

La ligne de temps illustre une fluctuation dans le nombre de dossiers acceptés et les coûts associés au fil des années. Il y a une tendance générale à l’augmentation du coût pédagogique moyen par dossier accepté.

Synthèse des données à la fin de 2023:

Organismes et offres de formation:

Il y a 15 040 organismes de formation enregistrés.

3 380 certifications sont proposées.

776 610 sessions de formation sont disponibles, dont 12,3% sont accessibles à distance.

Il y a 188 601 formations différentes offertes.

Le prix moyen d’une formation est de 2 257 euros.

Comparaison avec les données de 2024:

15 006 organismes ont une formation active, ce qui implique une légère baisse par rapport à l’année précédente.

Le nombre de certifications est passé à 3 301.

Le nombre de sessions disponibles a diminué, s’établissant à 833 347, avec 12,5% réalisables à distance, indiquant une petite augmentation du pourcentage de formations à distance.

Le nombre de formations différentes a augmenté pour atteindre 203 388.

Le prix moyen a diminué légèrement pour s’établir à 2 214 euros.

Conclusions

La plateforme « Mon Compte Formation » présente une large offre avec plus de 15 000 organismes et près de 200 000 formations différentes, ce qui indique une diversité significative et une grande échelle de l’offre de formation en France.

Entre la fin de 2023 et le début de 2024, on observe une légère baisse du nombre d’organismes avec une formation active et une réduction du prix moyen, ce qui pourrait indiquer une optimisation des coûts ou une augmentation de l’efficacité des formations proposées.

Le nombre de sessions disponibles a diminué, mais le pourcentage de sessions à distance a légèrement augmenté, suggérant une tendance vers plus de formations en ligne ou à distance, peut-être en réponse à une demande croissante ou en raison de l’évolution des méthodes pédagogiques.

Ces données pourraient être utilisées par les décideurs pour évaluer la performance et l’impact de la plateforme, pour ajuster les politiques de formation et pour promouvoir l’accès à la formation professionnelle. La légère baisse des coûts pourrait également être un indicateur positif pour les utilisateurs, en termes d’accessibilité financière.

Synthèse des données présentées:

Répartition par âge et sexe:
En 2022, les hommes représentaient 52% des stagiaires contre 48% de femmes.
En 2023, la répartition est restée la même.
En 2024, la proportion de femmes a diminué à 43%, tandis que celle des hommes a augmenté à 57%.

Répartition par âge:

Le groupe d’âge dominant en 2022 était celui de 26-35 ans (31%), suivi de 36-45 ans (25%).
En 2023, la distribution est similaire, mais avec une légère augmentation dans le groupe 46-55 ans.
En 2024, la proportion des 26-35 ans reste la plus élevée (33%), avec une augmentation notable dans le groupe 46-55 ans (26%).

Statut des stagiaires à la validation des dossiers:
En 2022, 30% des stagiaires étaient des demandeurs d’emploi.
Cette proportion a légèrement augmenté en 2023 (31%) et plus significativement en 2024 (33%).

Catégorie socio-professionnelle des salariés (données déclaratives):
Une grande majorité des stagiaires sont des non-cadres, avec 85% en 2022, 82% en 2023, et 80% en 2024.

Niveau de diplôme des stagiaires (données déclaratives):
Les niveaux de diplôme varient, avec une présence notable de stagiaires sans diplôme ou Brevet (21% en 2022, 18% en 2024) et ceux avec un CAP, BEP (23% en 2022, 23% en 2024).
Les détenteurs de BAC+5 et plus représentent 12% en 2022 et 13% en 2024.

Conclusions :

Il y a une tendance à une participation accrue des hommes dans le programme au fil des années.
Les groupes d’âge de 26-35 ans et 46-55 ans sont les plus actifs dans le programme, ce qui pourrait refléter un intérêt pour la formation continue au milieu de la carrière ou une réorientation professionnelle.
L’augmentation du pourcentage de demandeurs d’emploi suggère que le programme est peut-être de plus en plus considéré comme un outil pour améliorer l’employabilité.
La constance de la proportion de non-cadres montre que le programme est majoritairement utilisé par cette catégorie socio-professionnelle.
En termes de niveau de formation, il y a une représentation équilibrée à travers différents niveaux d’éducation, avec un intérêt soutenu pour la formation professionnelle chez les personnes ayant un niveau de CAP, BEP ou équivalent.

Réforme 2024 des formations financées par France Travail

27 février 20241 mars 2024Ruby

La formation avec Pôle emploi en 2024 est au cœur des transformations majeures prévues par la transition vers France Travail.

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Le détail de tous les dispositifs de financement de la formation professionnelle sont rassemblées dans un autre article sur ce site, que ce soit pour les demandeurs d’emploi comme pour les salariés.

Réforme 2024 des Formations Financées par Pôle Emploi:

Vers une Meilleure Adéquation des Compétences

Dans le paysage évolutif du marché du travail, l’année 2024 marque un tournant significatif pour les demandeurs d’emploi en France. Avec la récente réforme des formations financées par Pôle Emploi (désormais France Travail), l’accent est mis sur une meilleure adéquation entre les compétences acquises par les demandeurs d’emploi et les besoins concrets du marché. Cet article explore en détail les changements introduits par cette réforme et leur impact potentiel sur les demandeurs d’emploi et le marché du travail français.

Un Nouveau Cadre pour les Formations

La réforme introduit un cadre rénové pour les formations, visant à rendre le processus plus transparent, accessible, et surtout, aligné avec les exigences actuelles et futures du marché du travail. Cela implique une évaluation plus rigoureuse des formations proposées, assurant qu’elles correspondent aux secteurs en manque de main-d’œuvre qualifiée et aux métiers d’avenir.

Personnalisation des Parcours de Formation

Une des pierres angulaires de cette réforme est la personnalisation des parcours de formation. Reconnaissant que chaque demandeur d’emploi a des besoins, des compétences et des objectifs professionnels uniques, la réforme vise à offrir des parcours de formation sur mesure. Cela permettra une meilleure intégration professionnelle en répondant précisément aux besoins des individus, tout en tenant compte des exigences du marché.

Renforcement de l’Accompagnement

L’accompagnement des demandeurs d’emploi dans le choix, le suivi, et l’évaluation de leur formation est renforcé. Des conseillers dédiés seront à disposition pour guider les individus tout au long de leur parcours de formation, depuis la définition de leur projet professionnel jusqu’à l’achèvement de leur formation. Cette approche vise à optimiser l’efficacité de la formation et à maximiser les chances de réinsertion professionnelle rapide et durable.

Mise en Place de Dispositifs de Financement Flexibles

La réforme introduit également des dispositifs de financement plus flexibles et adaptatifs. Reconnaissant les diverses situations financières des demandeurs d’emploi, ces dispositifs visent à garantir que le coût ne constitue pas un obstacle à l’accès à la formation. En outre, une attention particulière est portée aux formations en alternance, reconnues pour leur efficacité en matière d’insertion professionnelle.

Intégration des Nouvelles Technologies

L’adoption des nouvelles technologies et des méthodes d’apprentissage numérique est un autre aspect clé de la réforme. En mettant l’accent sur l’e-learning, les formations mixtes, et les simulations virtuelles, la réforme cherche à rendre la formation plus flexible et accessible, tout en préparant les demandeurs d’emploi aux compétences numériques de plus en plus demandées sur le marché du travail.

Impact sur les Demandeurs d’Emploi et le Marché du Travail

L’impact de cette réforme sur les demandeurs d’emploi promet d’être profond. En fournissant des formations plus ciblées et personnalisées, les chances d’une réinsertion professionnelle réussie et rapide s’améliorent considérablement. Pour le marché du travail, l’alignement des compétences des demandeurs d’emploi avec les besoins des entreprises devrait contribuer à réduire les pénuries de main-d’œuvre qualifiée et à stimuler la croissance économique.

La réforme 2024 des formations financées par Pôle Emploi (France Travail) représente une avancée significative dans la manière dont la France prépare ses demandeurs d’emploi aux défis et aux opportunités du marché du travail contemporain. En mettant l’accent sur la personnalisation, l’accompagnement, la flexibilité financière, et l’intégration des technologies, cette réforme vise à construire un pont solide entre les compétences individuelles et les besoins du marché. L’avenir nous dira l’efficacité de ces changements, mais l’orientation est clairement posée vers une adéquation optimale entre formation et emploi, au bénéfice de tous les acteurs de l’économie française.

Les appels d’offres des marchés formations

25 février 202427 février 2024Ruby

Les appels d’offres des marchés formations sont aussi une piste de développement d’un organisme de formation. Il y en a de multiples et si vous êtes bien organisés, ils peuvent contribuer largement à votre chiffre d’affaires. Reste qu’ils sont chronophages et qu’ils nécessitent à force au moins une personne à plein temps pour en faire le traitement, le quel est bien souvent à se tirer une balle dans la tête.

Les appels d’offres sont une pratique courante dans de nombreux secteurs (notamment le BTP), permettant à des entités publiques ou privées de demander des propositions pour la réalisation de projets, la fourniture de biens ou de services. Ils sont utilisés pour garantir la transparence, l’équité et l’efficacité dans la sélection de fournisseurs ou de prestataires. Voici une vue d’ensemble des différents types d’appels d’offre que vous pourriez rencontrer :

Appel d’offres Région

– Nature : Souvent public, émis par les autorités régionales ou les gouvernements locaux.
– Objectif : Soutenir le développement économique local, l’aménagement du territoire, l’éducation, la culture, l’environnement, etc.
– Particularité : Ces appels d’offre peuvent être orientés vers la promotion de l’emploi local, le soutien aux PME, ou l’innovation régionale.

Appel d’offres Pôle Emploi

– Nature : Public, émis par Pôle Emploi, l’agence nationale pour l’emploi en France.
– Objectif :Fourniture de services liés à l’emploi, à la formation professionnelle, à l’accompagnement des demandeurs d’emploi, ou à l’insertion professionnelle.
– Particularité : Ces appels d’offre visent à améliorer l’efficacité des services d’emploi et peuvent inclure des programmes spécifiques pour certaines catégories de demandeurs d’emploi.

Appel d’offres Opco (Opérateurs de Compétences)

– Nature : Public, lié au secteur de la formation professionnelle et de l’apprentissage.
– Objectif : Financer des actions de formation pour les salariés et les employeurs dans le cadre de la montée en compétences et de la qualification professionnelle.
– Particularité : Les Opco soutiennent les branches professionnelles dans la définition de leurs besoins en formation et l’adaptation de l’offre de formation.

Appel d’offres Privé

– Nature : Privé, émis par des entreprises ou des organisations non gouvernementales.
– Objectif : Recherche de fournisseurs ou de prestataires pour des projets spécifiques, souvent dans le cadre de la sous-traitance, de la fourniture de biens ou de services spécialisés.
– Particularité : Ces appels d’offre peuvent être moins formalisés que les appels d’offre publics, mais ils recherchent toujours la meilleure offre en termes de qualité, de prix, et de délai.

Points Communs et Différences

– Transparence et concurrence : Tous visent à garantir une concurrence loyale et à sélectionner l’offre la plus avantageuse basée sur des critères prédéfinis.
– Procédures : Les appels d’offre publics sont généralement soumis à des procédures plus strictes et réglementées que les appels d’offre privés, avec des exigences détaillées pour la soumission des propositions.
– Critères de sélection : Les critères varient selon l’organisme émetteur et l’objet de l’appel d’offre, mais ils peuvent inclure le prix, la qualité, la durabilité, l’innovation, et l’impact social ou environnemental.

Réponse à un Appel d’Offres

Pour répondre efficacement à un appel d’offre, il est crucial de :

– Lire attentivement le cahier des charges : Comprendre toutes les exigences et les critères de sélection.
– Préparer une proposition détaillée : Mettre en avant votre expertise, la qualité de votre offre, et votre capacité à répondre aux besoins spécifiques de l’appel d’offre.
– Respecter les délais : Soumettre votre proposition dans les temps impartis. Attention à ne pas envoyer les éléments au dernier moment surtout si l’Appel d’offre est dématérialisé. Les serveurs sont souvent engorgés, la panne informatique est toujours en embuscade, ou vous pouvez oublier une manœuvre qui fait planter votre machine. Prévoyez au moins une marge de 24h. avant la dead line.
– Collaborer : Envisager la formation d’un consortium si le projet le justifie, pour renforcer votre proposition. De plus en plus d’appel d’offre offrent cette possibilité et les donneurs d’ordre sont plutôt rassurés par la constitution d’un bon consortium.

Chaque appel d’offre est unique, et il est important de se préparer soigneusement pour maximiser vos chances de succès.

Dans le cadre d’un appel d’offre, notamment ceux lancés par des entités régionales ou d’autres autorités publiques, plusieurs documents sont essentiels pour comprendre les exigences, les conditions et les modalités de soumission. Voici une liste des documents fréquemment inclus dans le dossier d’appel d’offre :

1. Avis d’Appel Public à la Concurrence (AAPC)
Il s’agit de l’annonce officielle de l’appel d’offre, contenant les informations de base comme l’objet du marché, le lieu d’exécution, les modalités de candidature, et les délais de réponse.

2. Règlement de la Consultation (RC)
Ce document décrit les règles spécifiques régissant la consultation, y compris la procédure de sélection, les critères d’évaluation des offres, et les instructions pour la remise des propositions.

3. Cahier des Clauses Administratives Particulières (CCAP)
Le CCAP fixe les clauses administratives qui régiront l’exécution du contrat. Il précise les obligations administratives, les conditions de paiement, les délais d’exécution, et les modalités de résiliation du contrat.

4. Cahier des Clauses Techniques Particulières (CCTP)
Le CCTP détaille les spécifications techniques et les exigences qualitatives des biens ou services à fournir. Il est crucial pour préparer une offre qui répond précisément aux besoins de l’acheteur.

5. Dossier de Consultation des Entreprises (DCE)
Le DCE est l’ensemble des documents fournis par l’acheteur pour permettre aux candidats de préparer leurs offres. Il inclut le RC, le CCAP, le CCTP, et parfois d’autres documents tels que des plans ou des études.

6. Acte d’Engagement (AE)
Document par lequel le soumissionnaire s’engage sur un certain nombre

de points, notamment le prix, les délais, et les spécifications du projet. L’acte d’engagement doit être signé par le candidat et constitue, en cas de sélection, un engagement contractuel.

7. Bordereau des Prix Unitaires (BPU) et Détail Quantitatif Estimatif (DQE)
Ces documents permettent de préciser le prix de chaque élément ou service demandé dans le cadre de l’appel d’offre. Le BPU liste les prix unitaires tandis que le DQE fournit une estimation de la quantité de chaque élément nécessaire pour le projet.

8. Déclaration du Candidat (DC), DC1, DC2, DC4
Ce formulaire standardisé permet au candidat de fournir des informations concernant son identité, ses capacités financières, professionnelles et techniques.

9. Attestations et Certifications
Ces documents attestent de la conformité du candidat avec différentes exigences légales ou normatives (assurances, qualifications professionnelles, respect des normes environnementales, etc.).

10. Mémoire Technique
Bien que pas toujours obligatoire, un mémoire technique est souvent demandé pour expliquer l’approche, la méthodologie, et les moyens que le candidat propose pour réaliser le projet. Ce document est crucial pour évaluer la capacité technique du candidat à répondre aux exigences du CCTP.

Ces documents constituent la base de la réponse à un appel d’offre et doivent être remplis avec soin et précision pour maximiser les chances de succès. Il est essentiel de lire attentivement chaque document pour s’assurer que toutes les exigences sont bien comprises et que la proposition est conforme aux attentes de l’acheteur.

Les documents Déclaration Candidat

Les formulaires DC sont des documents administratifs standardisés utilisés en France dans le cadre des procédures de marchés publics pour faciliter la présentation des candidatures et des offres. Chaque formulaire a une fonction spécifique et permet de fournir des informations détaillées sur le candidat ou l’entreprise qui répond à l’appel d’offre. Voici une explication de quelques-uns des formulaires les plus courants :

DC1 : Lettre de Candidature

– Objectif : Le DC1 est une lettre de candidature qui permet à une entreprise ou à un groupement d’entreprises de manifester son intention de participer à un appel d’offre. Ce document sert à identifier le candidat ou le groupement de candidats et à exprimer leur engagement commun si le marché est attribué à un groupement.
– Contenu : Le formulaire DC1 inclut des informations sur l’identité du candidat, la forme juridique du groupement (si applicable), et l’acceptation des membres du groupement. Il permet également de déclarer sur l’honneur l’absence de motifs d’exclusion de la procédure de passation des marchés publics.

DC2 : Déclaration du Candidat Individuel ou du Membre du Groupement

– Objectif : Le DC2 est un document qui fournit des informations détaillées sur la situation financière, les capacités et les références professionnelles du candidat ou de chaque membre d’un groupement candidat à un marché public.
– Contenu : Ce formulaire comprend des sections sur la situation juridique de l’entreprise, ses capacités économiques et financières, ses références professionnelles et capacités techniques, et des informations spécifiques pour l’évaluation de l’offre.

DC4 : Déclaration de Sous-Traitance

– Objectif : Le DC4 est un formulaire utilisé pour déclarer l’intention de sous-traiter une partie du marché à un ou plusieurs sous-traitants. Il est important pour la transparence et pour s’assurer que les sous-traitants respectent également les conditions et obligations liées au marché.
– Contenu : Le DC4 contient des informations sur l’identité du sous-traitant, la nature et le montant des prestations à sous-traiter, et les conditions de paiement. Ce document doit être accompagné de l’accord du pouvoir adjudicateur si le marché a déjà été attribué.

Ces formulaires simplifient la communication entre les entreprises et l’autorité contractante en fournissant un cadre standardisé pour la présentation des informations essentielles. Il est crucial de remplir ces documents avec précision et de les joindre à la candidature ou à l’offre pour garantir la conformité avec les procédures de marché public.

Qu’est-ce que le DUME ?

Le Document Unique de Marché Européen (DUME) est un formulaire standardisé utilisé dans l’Union européenne pour simplifier la soumission des candidatures et des offres dans les procédures de marchés publics. Le DUME a été introduit pour réduire la charge administrative sur les entreprises, en particulier les PME, lorsqu’elles participent à des appels d’offres publics en fournissant une auto-déclaration préliminaire qui remplace la nécessité de fournir divers certificats et documents justificatifs dès les phases initiales de la procédure de sélection.

Objectifs du DUME :

– Simplifier les procédures de candidature : Le DUME permet aux entreprises de prouver leur aptitude, leur capacité financière et technique, et leur fiabilité, sans avoir à fournir de multiples documents et certificats à chaque candidature.
– Faciliter la participation transfrontalière : En utilisant un formulaire standardisé reconnu dans toute l’UE, le DUME vise à faciliter la participation des entreprises européennes aux marchés publics dans d’autres États membres.
– Réduire la charge administrative : Le DUME élimine la nécessité pour les acheteurs publics et les entreprises de gérer et de vérifier une grande quantité de documentation papier.

Comment fonctionne le DUME :

1. Création : L’entreprise candidate crée un DUME en remplissant un formulaire électronique qui inclut des informations sur son identité, sa capacité économique et financière, ses références professionnelles, et sa conformité avec les critères de sélection spécifiés dans l’avis de marché.
2. Soumission : Le DUME rempli est soumis électroniquement avec l’offre de l’entreprise à l’organisme public qui lance l’appel d’offres.
3. Vérification : L’acheteur public utilise le DUME pour effectuer une évaluation préliminaire des candidats. Les documents justificatifs détaillés ne sont demandés qu’aux candidats présélectionnés ou au lauréat du marché.

Avantages du DUME :

– Universalité : Le DUME est conçu pour être utilisé dans tous les États membres de l’UE, ce qui standardise la procédure de soumission pour les marchés publics européens.
– Dématérialisation :Le DUME est principalement utilisé sous forme électronique, ce qui s’aligne avec la directive européenne sur la passation des marchés publics visant à la dématérialisation complète des procédures de passation des marchés publics.
– Flexibilité : Il peut être utilisé pour tous types de marchés publics (travaux, fournitures, services) et pour tous types de procédures (ouverte, restreinte, dialogue compétitif, etc.).

Le DUME représente donc un outil clé dans l’effort de modernisation et de simplification des marchés publics à l’échelle de l’Union européenne, en facilitant l’accès aux marchés publics pour les entreprises de toutes tailles et en favorisant la transparence et l’équité dans la sélection des offres.

Autres Formulaires DC et Documents Associés

Après le DC4, il y a d’autres types de documents et formulaires qui peuvent être utilisés dans les procédures de marchés publics, bien que leur utilisation soit moins fréquente ou spécifique à certaines situations. Voici quelques exemples :

ATTRI1 (anciennement DC3) : Acte d’Engagement : Ce document est crucial dans toute candidature à un marché public. Il s’agit de l’engagement du candidat à réaliser les prestations décrites dans le cahier des charges aux conditions qu’il a proposées. Ce document a été renommé et est désormais connu sous le nom d’ATTRI1, reflétant son importance dans l’attribution du marché.

– DC5 (obsolète) : Le DC5 était utilisé pour déclarer la sous-traitance et a été remplacé par d’autres formulaires plus récents adaptés aux procédures actuelles.

– DC6 (Déclaration relative à la lutte contre le travail dissimulé) : Ce formulaire sert à déclarer que l’entreprise respecte les règles concernant la lutte contre le travail dissimulé.

– DC7 (obsolète) : Anciennement utilisé pour certaines déclarations, mais n’est plus en vigueur ou a été remplacé par d’autres documents.

Pourquoi certains numéros manquent-ils ?

L’absence de certains numéros dans la séquence des formulaires DC peut s’expliquer par plusieurs facteurs :
– Révision des procédures : Les pratiques administratives et les exigences légales évoluent, conduisant à la révision, à la suppression ou à la fusion de formulaires.
– Simplification administrative : L’objectif de rendre les procédures de marchés publics plus accessibles et moins complexes pour les entreprises peut conduire à la suppression de formulaires jugés redondants ou inutilement complexes.

Documents au-delà de DC4

Au-delà du DC4, l’utilisation de formulaires spécifiques comme ATTRI1 devient plus pertinente pour la finalisation de l’engagement contractuel entre les parties. Il est important de se référer aux instructions actuelles de l’organisme public concerné ou aux guides officiels des marchés publics pour obtenir les documents les plus à jour et applicables à votre situation.

En résumé, bien que certains formulaires DC soient très utilisés et cruciaux pour la candidature aux marchés publics, l’ensemble du processus peut impliquer d’autres documents et formulaires, adaptés aux besoins spécifiques de l’appel d’offre et aux évolutions réglementaires.

La dématérialisation des marchés public : Un cauchemar !

La dématérialisation des appels d’offre régionaux et publics, y compris ceux émis par des entités comme Pôle Emploi, est une tendance majeure dans la modernisation des procédures de marchés publics. Cette évolution vers l’utilisation exclusive de moyens électroniques pour la gestion des appels d’offre et la soumission des candidatures vise à accroître l’efficacité, la transparence et l’accessibilité des marchés publics. Voici quelques points clés concernant la dématérialisation :

Objectifs de la Dématérialisation

– Simplification des procédures : Faciliter le processus de candidature pour les entreprises, en réduisant les formalités administratives et en accélérant les délais de traitement.
– Transparence accrue : Assurer une plus grande transparence des procédures de passation de marchés, permettant un accès facile aux informations sur les appels d’offres, les critères de sélection, et les décisions d’attribution.
– Accessibilité : Permettre à un plus grand nombre d’entreprises, y compris les PME et les entreprises d’autres régions ou pays, de participer aux marchés publics grâce à un accès simplifié.

Principales Mesures de Dématérialisation

– Plateformes électroniques : Les entités publiques utilisent des plateformes de dématérialisation pour publier leurs appels d’offres, recevoir les candidatures et les offres, et communiquer avec les entreprises. Ces plateformes permettent également la gestion électronique des dossiers de consultation des entreprises (DCE).
– Signature électronique : Les documents soumis dans le cadre des appels d’offre doivent souvent être signés électroniquement, garantissant leur authenticité et leur intégrité.
– Communication électronique : Tout l’échange d’informations entre les acheteurs publics et les entreprises se fait par voie électronique, y compris les notifications, les demandes de précisions, et l’annonce des résultats.
– Archivage électronique : Les documents relatifs aux marchés publics sont archivés de manière sécurisée dans des systèmes électroniques, facilitant leur conservation et leur consultation ultérieure.

Avantages de la Dématérialisation pour le donneur d’ordre

– Efficacité accrue : Réduction des délais de traitement des candidatures et des offres, facilitant une prise de décision plus rapide.
–Réduction des coûts : Diminution des coûts liés à l’impression, à l’envoi et à la gestion des documents papier.
– Égalité de traitement : Accès identique pour tous les candidats aux informations et aux opportunités de marché, réduisant le risque de discrimination ou de favoritisme.

Défis et Considérations

– Sécurité et confidentialité : La protection des données sensibles soumises électroniquement est cruciale.
– Accessibilité : Assurer que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur capacité technologique, puissent participer aux appels d’offres dématérialisés.
– Formation et accompagnement : Fournir un soutien aux entreprises pour s’adapter aux nouveaux outils et processus électroniques.

La dématérialisation des appels d’offre représente un pas important vers des marchés publics plus ouverts, compétitifs et équitables, bénéficiant tant aux entités publiques qu’aux entreprises candidates.

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Convention collective des organismes de formation

24 février 20241 mars 2024Ruby

Convention collective des organismes de formation : nouvelle extension

La réécriture de la convention collective de la branche des organismes de formation se poursuit. Un nouvel avenant du 27 juin 2023 est entré en vigueur, faisant suite à l’accord de méthode du 30 novembre 2022 (voir le dossier réalisé par Cap Métiers Aquitaine). Il concerne la réécriture de l’article 18, relatif aux commissions paritaires nationales des organismes de formation.

Cette actualisation, comme toutes les autres, se fait à droit constant. Cela signifie que les avantages conventionnels antérieurs sont conservés et repris, et que les stipulations obsolètes sont quant à elles corrigées ou supprimées. Les dispositions s’appliquent à l’ensemble des organismes de la branche.

Arrêté du 2 février 2024

Avenant du 27 juin 2023

La Convention Collective des Organismes de Formation S’étend : Ce Que Vous Devez Savoir

Dans le secteur dynamique de la formation, la Convention collective nationale des organismes de formation (CCNOF) joue un rôle crucial, en définissant les normes pour les conditions de travail, les salaires, et les droits des employés. Récemment, une extension de cette convention a été annoncée, marquant une étape importante pour tous les acteurs du secteur. Cet article se propose de détailler les changements apportés par cette extension et d’examiner leurs implications pour les organismes de formation et leurs salariés. Rappelons que la RH doit mettre à disposition la convention collective aux salariés qui doivent pouvoir la consulté quand bon leur semble.

Un Aperçu de la Convention Collective

La CCNOF est le socle des relations professionnelles dans le domaine de la formation, couvrant un large éventail d’aspects, des salaires minimaux aux conditions de travail, en passant par la formation professionnelle et les avantages sociaux. Elle vise à équilibrer les intérêts des employeurs et des employés, en assurant un cadre de travail équitable et propice au développement professionnel.

Quoi de Neuf dans l’Extension ?

L’extension récente de la convention apporte des modifications significatives, notamment en termes de rémunération, de conditions de travail, et de droits à la formation. Parmi les changements les plus notables, on trouve une revalorisation des salaires minima, une meilleure prise en compte de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, et des mesures renforcées pour la formation continue des salariés.

Les Implications Pratiques

Pour les organismes de formation, ces changements impliquent une révision des contrats de travail et des politiques internes pour se conformer aux nouvelles dispositions. Cela peut également signifier des ajustements dans la gestion des ressources humaines, notamment en matière de planification des formations et de développement des compétences.

Les employés, quant à eux, bénéficieront d’une meilleure protection et de conditions de travail améliorées. Cela représente une opportunité de se former davantage et de progresser dans leur carrière, tout en bénéficiant de garanties supplémentaires en termes de sécurité de l’emploi et de rémunération.

Se Préparer aux Changements

Face à ces évolutions, il est essentiel pour les organismes de formation de se préparer activement. Cela implique de se familiariser avec les détails de l’extension de la convention, d’ajuster les politiques internes, et d’organiser des sessions d’information pour les employés. Des ressources telles que des webinaires, des consultations avec des experts en droit du travail, et des ateliers peuvent être d’une grande aide pour naviguer dans cette transition.

L’extension de la Convention collective des organismes de formation marque une étape positive vers des conditions de travail plus justes et plus équilibrées dans le secteur de la formation. Tant pour les employeurs que pour les employés, il est crucial de bien comprendre ces changements et de prendre les mesures nécessaires pour s’y adapter. En adoptant une approche proactive, les organismes de formation peuvent non seulement se conformer à la nouvelle réglementation, mais aussi en tirer parti pour améliorer leur environnement de travail et leurs pratiques professionnelles.

Nous vous invitons à partager vos réflexions et vos questions sur cette extension dans les commentaires ci-dessous. Restez également à l’écoute pour plus d’actualités et d’analyses sur les évolutions dans le secteur de la formation.

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