La situation des salariés, dans les cas de session ou de fermeture, est une considération majeure, non seulement du point de vue éthique et social mais également parce qu’elle peut influencer la valorisation de l’entreprise et le processus de vente. Voici quelques aspects à prendre en compte et des précautions à envisager pour les salariés lors de la vente d’une entreprise :
Les experts compétences (Ceux qui sont spécialisés dans le droit des sociétés) rédigent une série d’article sur la session des entreprises.
- Premier volet : Comment fermer son entreprise ?
- Deuxième volet : Comment vendre son entreprise ?
- Troisième volet: Combien vaut son entreprise ?
- Quatrième volet : Comment faire avec les salariés ?
- Cinquième volet : Que devient le dirigeant ?
1. Information et communication
Il est crucial de communiquer de manière ouverte et honnête avec les employés dès que cela est possible et approprié. Cela aide à maintenir le moral et la productivité, et à réduire l’incertitude et l’anxiété qui peuvent accompagner l’annonce d’une vente. Une communication claire sur les raisons de la vente, les potentiels impacts sur l’emploi, et les prochaines étapes peut contribuer à préserver un environnement de travail stable.
2. Protection juridique des salariés
En France, comme dans de nombreux autres pays, la législation protège les droits des salariés en cas de changement de propriétaire de l’entreprise. La loi prévoit généralement le transfert automatique des contrats de travail au nouvel employeur, dans les mêmes conditions. Cela signifie que les employés continuent de travailler pour l’entreprise sous la direction du nouvel employeur, avec les mêmes droits et obligations.
3. Implication dans le processus de vente
Considérer l’impact de la vente sur les employés dès les premières étapes du processus peut influencer positivement l’issue de la transaction. Par exemple, un acheteur peut être plus intéressé par une entreprise avec une équipe stable et engagée, voyant cela comme un atout pour la croissance future. Il peut être judicieux d’inclure des plans pour la rétention du personnel clé ou des incitations pour s’assurer que ces employés restent motivés à contribuer au succès de l’entreprise sous la nouvelle direction.
4. Clauses spécifiques dans le contrat de vente
Il peut être approprié d’inclure des clauses spécifiques dans l’accord de vente pour protéger les intérêts des employés. Cela peut inclure des engagements sur le maintien de l’emploi pour une période déterminée, des conditions de licenciement, ou des primes de fidélité pour les employés qui restent avec l’entreprise après la vente.
5. Préparation au changement
Préparer les salariés au changement de direction et à la transition peut aider à minimiser les perturbations. Cela peut inclure des réunions d’information, des sessions de formation, ou la mise en place de canaux de communication pour répondre aux questions et préoccupations des employés.
Les salariés sont souvent considérés comme le cœur et l’âme d’une entreprise. Leur bien-être et leur sécurité doivent être pris en compte dans le processus de vente. Non seulement cela reflète une bonne gestion et une responsabilité sociale de la part du vendeur, mais cela peut également ajouter de la valeur à l’entreprise et faciliter une transition en douceur vers la nouvelle direction. Une stratégie bien pensée concernant les employés peut être un facteur déterminant pour le succès de la vente d’une entreprise.
I. Principe de continuité des contrats de travail :
la protection de l’emploi par le Code du travail
Les contrats de travail en cours au jour de l’opération sont transférés de plein droit et les licenciements à l’occasion du transfert sont réputés sans effets .
A. Transfert de plein droit des contrats de travail
II. Exceptions au principe de continuité : la possibilité de
prononcer des licenciements
I. Principe de continuité des contrats de travail : la protection de l’emploi par le Code du travail
L’article L.1224-1 du Code du travail encadre le devenir des contrats de travail lorsqu’il y a une modifícation de la situation juridique de l’entreprise.
Il prévoit que :
« Lorsque survient une modifïcation dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».
Cet article pose un principe de
continuité des contrats impliquant le
transfert de plein droit des contrats de
travail en cours par le seul effet de la
loi. Ni les employeurs ni les salariés ne
peuvent s’y opposer.
Le nouvel employeur à l’obligation de
reprendre les contrats de travail en
l’état, c’est-à-dire qu’ils doivent être
exécutés dans les mêmes conditions
qu’au sein de l’entreprise initiale.
Cette obligation rend impossible l’ajout
d’une période d’essai au contrat (Cass.
Soc., 31 mars 1998, n°95-44.889) ainsi
que la modiícation du contrat sans
l’accord du salarié (Cass. Soc., 30 mars
2010, n°08-44.227).
L’ancienneté et la rémunération
contractuelle doivent, elles, rester
identiques.
2) Étendue du principe de continuité des contrats de travail
L’obligation pesant sur le nouvel
employeur couvre tous les contrats de
travail, peu importe le type de contrat
- Les contrats de travail à durée
déterminée; - Les contrats de travail à durée
indéterminée; - Les contrats à temps partiels;
- Les contrats à temps complets.
Plus largement, ce principe de
continuité s’applique :
- Aux contrats d’apprentissage(Cass.
soc., 6 mai 2014, n° 12-22.881); - Aux contrats de professionnalisation(Cass. soc., 3 mars 1998).
En revanche, les contrats uniques
d’insertion-contrat d’accompagnement
dans l’emploi (CAE) et les contrats
initiatives emploi (CIE) sont conclus
pour le compte de l’État (C. trav., art. R.
5134-21 et R. 5134-55).
Le transfert n’est donc pas
automatique. S’il le souhaite, le nouvel
employeur peut être autorisé par le
délégataire de l’État signataire de la
convention “ à être substitué dans les
droits de l’employeur signataire de la
convention” ouvrant droit au bénéíce
d’un CAE ou d’un CIE.
Quid des salariés protégés ?
Le devenir des contrats de travail des salariés protégés diverge selon le type de transfert orchestré par les employeurs.
En cas de transfert total de l’entité, les contrats de travail des salariés protégés en cours au jour du transfert sont transférés de plein droit au même titre que les autres salariés sans nécessité d’obtenir l’accord express et préalable du salarié.
En cas de transfert d’entreprise partiel, le sort des contrats de travail des salariés protégés est soumis à l’autorisation préalable de l’inspection du travail aín qu’il puisse s’assurer de l’absence de
discrimination (C. trav. Art. L.2414-1).
Conséquences sur les licenciements
L’article L. 1224-1 du Code du travail interdit tout licenciement à l’occasion du transfert.
Une rupture intervenant dans une telle hypothèse serait qualifiée de collusion frauduleuse entre les deux sociétés. La jurisprudence parle de « collusion frauduleuse » lorsque les
licenciements sont organisés entre le cédant et le cessionnaire et fondés sur un motif économique fallacieux afín de
:
« faire échec aux dispositions
d’ordre public du Code du
travail au détriment du
personnel employé par le
premier entrepreneur »
(Cass. soc., 5 juill. 1984).
La collusion frauduleuse doit être établie au regard des circonstances objectives dans lesquelles le licenciement est intervenu(CJCE, 15 juin 1988, a n’avoir jamais été rompu et le principe
de continuité s’impose à tous les protagonistes.
Cependant, lorsque le licenciement est considéré nul une option est tout de même laissée à la discrétion du salarié lésé, il peut choisir :
- soit de demander une
indemnisation à l’employeur ayant
prononcé son licenciement ; - soit de demander au repreneur la
réintégration dans la société (Cass.
soc., 20 mars 2002, n° 00-41.651).
Dans cette seconde hypothèse il ne pourra pas demander d’indemnisation parallèlement à sa réintégration (Cass. soc., 11 mars 2003, n° 01-41.842).
II. Exceptions au principe de continuité : la possibilité de prononcer des licenciements
Le principe de continuité connait des limites. Il est possible, dans certains cas, de prononcer des licenciements. Une exception de taille réside également dans la possibilité pour l’employeur de licencier pour motif économique dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi
Licenciement sans lien avec l’opération de transfert d’entreprise
Seuls les contrats en cours au jour du
transfert doivent être repris (C. trav.,
art. L. 1224-1).
En application de ce principe, il n’est
pas interdit de licencier des salariés
lorsque le licenciement n’est pas en
lien avec l’opération.
1) Licenciement avant le transfert d’entreprise
Avant la cession d’entreprise, que ce
soit pour motif économique ou pour
motif personnel l’employeur initial
peut procéder aux licenciements de
ses salariés dès lors que la rupture
n’est pas en lien avec la cession.
Les contrats valablement rompus
avant le transfert ne sont plus
considérés comme étant en cours
d’exécution et ne peuvent pas se voir
appliquer le régime protecteur de
l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Les salariés licenciés antérieurement à
cette opération peuvent contester leur
licenciement s’il est démontré que
l’opération de reprise a eu pour but ou
pour effet de faire fraude à leurs droits
(Cass. Soc., 6 nov. 1991, n° 90-40.798 ;
Cass. Soc., 6 oct. 2010, n° 08-42.738).
2) Licenciement après le transfert d’entreprise
Le transfert d’entreprise a pour eìet,
outre le transfert des contrats de
travail, de transférer également les
droits et pouvoirs de l’employeur qui y
sont attachés.
Le pouvoir d’organisation et de
sanction de l’employeur initial est au
cours de l’opération transféré à
l’employeur, nouvel exploitant.
Dans le cadre de ses prérogatives, le
nouvel employeur peut procéder au
licenciement de ses salariés selon les
règles du droit commun, à savoir :
- des licenciements pour motif
personnel (Cass. soc., 25 oct.
2000, n° 98-45.422) - des licenciements pour motif
économique dans le cadre de «
mesures de réorganisation ». L’employeur devra justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 30 mai 1980, n° 78-15.874, Rejet)
Le refus de la modification du contrat de travail de la part des salariés transférés constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc 1er juin 2016, n°14-21.143). Cet arrêt a été interprété comme une partie de la doctrine comme signifiant que le transfert opère « par lui-même » une modification du contrat et que le licenciement aurait par conséquent nécessairement une cause réelle et sérieuse sans qu’il ne soit besoin de démontrer l’existence d’un motif économique.
La Cour de cassation semble toutefois avoir retenu une solution inverse dans un arrêt de 2017 en constatant que la “volonté de l’employeur de réorganiser le service fínancier de l’entreprise” ne permettait pas de caractériser un motif économique (Cass. soc., 11 juill. 2017, n 17-12.747).
Licenciement pour motif économique dans le cadre d’un PSE
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a
apporté une dérogation au principe de
continuité posé par l’article L.1224-1
du Code du travail.
L’article L. 1233-61 du Code du travail prévoit que :
« lorsque le plan de sauvegarde e l’emploi comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise, les dispositions de l’article L. 1224-1 relatives au transfert des contrats de travail ne s’appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert »
Il ressort de cette disposition que les
licenciements pour motif économique
antérieurs à la cession d’entreprise,
destinés à éviter la fermeture d’un
établissement, ne sont plus considérés
comme inefficaces.
Cette exception s’inscrit dans un cadre
très précis. Il doit s’agir d’une
entreprise de plus de 50 salariés et
l’opération doit avoir pour but de
sauvegarder une partie des emplois.
Dans cette situation, la société peut,
lors de la négociation de la reprise de
l’entreprise, négocier la mise en place
d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Seuls les postes nécessaires (sans
lesquels la société ne peut pas
fonctionner) pourront être conservés.
Les autres emplois feront l’objet d‘un
licenciement économique
antérieurement à la cession.
Le transfert d’entreprise est une
opération complexe dans laquelle le
devenir des contrats de travail peut
avoir un effet décisif sur la réalisation
ou non de l’opération.
Outre le transfert pur et simple des
contrats de travail, sont également
impactées par ces opérations les
cotisations sociales et de façon plus
large l’ensemble des mesures liées à la
protection sociale dans l’entreprise.
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